Характеристики выпускников
 

Исследование 2010-2011 г.г. "Выявление качественных характеристик выпускников, пользующихся спросом у работодателей"

Распечатать

Первый этап включал в себя проведение качественного опроса  Ростовских работодателей с целью выявления ключевых характеристик выпускников экономического факультета ЮФУ, пользующихся спросом на данном сегменте рынка труда. Данный опрос был проведен для получения данных, позволяющих выявить перечень наиболее часто встречающихся характеристик выпускников, влияющих на положительное решение работодателей о приеме на работу выпускников. В исследовании приняли участие 55 компаний, 15 из которых осуществляют свою деятельность в сфере производства. Другие осуществляют деятельность в непроизводственной сфере, включая такие виды деятельности, как финансовую, маркетинговую, коммерческую, и пр.

Анкета для проведения первого этапа исследования была составлена в соответствии с методикой выявления компетенций. А именно, вопросы в анкете формулировались таким образом, чтобы побудить работодателей «порассуждать» о том, как работают «лучшие молодые специалисты» и как работают «молодые специалисты, показывающие невысокие результаты на своих рабочих местах». То есть при разработке анкет использовался метод выявления поведения, которое демонстрировали наиболее успешные молодые специалисты на рабочих местах. Таким образом, в результате первого этапа были определены ключевые предпочтения работодателей при оценке тех качеств выпускников, которые побуждали принимать их на работу, а также оставлять их в числе постоянных сотрудников. По результатам анализа анкетных данных был выявлены следующие ключевые характеристики (см. таблицу 1). Как видно из таблицы 1, все эти характеристики можно классифицировать по трем ключевым группам: образование, опыт работы, поведенческие компетенции. Важно отметить, что работодатели, участвовавшие в опросе, указывали на совокупность факторов, связанных с качеством образования, полученным опытом и имеющимися компетенциями, то есть работодатели принимают решение о найме молодых специалистов на основании оценки комплексной системы характеристик: уровень образования, опыт работы, система поведенческих компетенций.

Таблица 1 – Ключевые характеристики, влияющие на эффективное трудоустройство выпускников

Характеристики

1.

Наличие диплома специалиста

2.

Наличие опыта работы, который студент получил, совмещая учебу и работу

3.

Наличие опыта работы, который студент мог получить в процессе прохождения производственных практик

4.

Хорошие оценки в дипломе или наличие красного диплома  

5.

Владение иностранным языком

6.

Готовность выпускников быть мобильными (работать в региональных, межрегиональных, международных офисах компании)

7.

Умение держать свои эмоции под контролем в стрессовых ситуациях и умение сдерживать негативные действия при работе в стрессовых ситуациях (самоконтроль)

8.

Способность и готовность строить свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и целями компании (осознанный выбор выпускника к построению карьеры, компетенция «employability»)  

9.

Высокая мотивация к достижению поставленной цели, ориентация на результат 

10.

Способность быстро адаптироваться к новым разнообразным ситуациям и работе с различными людьми и группами людей (гибкость поведения)

11.

Умение формулировать свою точку зрения и эффективно доносить ее до целевых групп: клиентов компании, коллег по работе, менеджеров компании и др. (умение уверенно убеждать других в своей правоте)

12.

Стремление узнать больше о вещах, людях, проблемах, связанных с выполнением работы в компании

13.

Готовность к постоянному анализу собственных профессиональных способностей и стремление к совершению действий, направленных на их улучшение (саморазвитие, стремление к горизонтальному профессиональному росту)

14.

Умение и стремление выслушивать точки зрения других людей, стремление к пониманию этих точек зрения (межличностное восприятие)

15.

Наличие аналитического мышления: умение понимать те или иные ситуации при помощи разбиения их на более мелкие части, анализ их предпосылок

16.

Наличие концептуального мышления: умение понимать ситуацию или проблемы путем сложения отдельных ее частей, умение применять творческие рассуждения для предложения различных альтернатив разрешения той или иной ситуации в компании

17.

Умение эффективно управлять своим временем

На втором этапе было организовано категориальное исследование выявленных на первом этапе ключевых конкурентных характеристик впервые выходящих на рынок труда выпускников и влияние этих характеристик на текучесть кадров организаций-работодателей по данной категории персонала. Участникам опроса предлагалось определить степень значимости (влияния) выявленных ключевых характеристик выпускников на принятие решения о приеме на работу через выставление баллов от 1 до 10. Для изучения тесноты связи между качественными переменными (V1- «средний процент текучести молодых специалистов» и V1…n – ключевые параметры компетентностной модели поведения выпускников) применялись методы непараметрической статистики - ранговые корреляции Спирмена R (Spearman Rank correlations). Результаты обработки представлены в таблице 2.

Проанализируем некоторые данные, полученные в результате второго этапа исследования работодателей:

Во-первых, полученные коэффициенты корреляции Спирмена по переменной V1 («Коэффициент текучести выпускников экономических специальностей за последний год») свидетельствуют об отрицательной зависимости со следующим списком компетенций:

  • Качество диплома (хорошие оценки в дипломе или наличие красного диплома) – V4, R= -0,6.
  • Владение иностранным языком - – V5, R= - 0,5.
  • Умение держать свои эмоции под контролем и умение сдерживать негативные действия при работе в стрессовых ситуациях – V7, R= -0,7.
  • Способность и готовность строить свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и целями компании (осознанный выбор выпускника к построению карьеры) – V8, R= -0,7.
  • Высокая мотивация к достижению поставленной цели, ориентация на результат – V9, R= -0,5.
  • Умение формулировать свою точку зрения и эффективно доносить ее до целевых групп: клиентов компании по работе, менеджеров и др. (умение уверенно убедить других в своей правоте) – V11, R= -0,6.
  • Готовность к постоянному анализу собственных профессиональных способностей и стремление к совершенствованию действий, направленных на их улучшение (саморазвитие, стремление к горизонтальному профессиональному росту) – V13, R= -0,5.
  • Умение и стремление выслушивать точки зрения других людей, стремление к понимаю этих точек зрения (межличностное восприятие) – V14, R= -0,4.
  • Наличие концептуального мышления: умение понимать ситуацию или проблемы путем сложения отдельных ее частей, умение применять творческие рассуждения для предложения различных альтернатив разрешения той или иной ситуации в компании – V16, R= -0,5.
  • Умение эффективно управлять своим временем – V17, R= -0,6.

Это означает, что если компании хотели бы снизить коэффициент текучести кадров по этой категории персонала (выпускники, молодые специалисты), то ей следовало бы пересмотреть свою политику в области отбора персонала и обратить внимание на оценку выше обозначенных компетенций, с которыми установлена умеренная связь по Спирмену. При этом наибольший спрос работодатели, как видно из списка коэффициентов корреляции Спирмена, предъявляют на поведенческие компетенции, то есть те характеристики выпускников, которые определяют успешное их поведение на работе для достижения результатов компании, а не простое выполнение должностных инструкций. В данной части анализа корреляций по переменной V1, важно также обратить внимание на положительную связь этой переменной (коэффициент текучести молодых специалистов в компании) со спросом на такую характеристику выпускника как наличие опыта работы, который студент получил, совмещая учебы и работу (V2). Эта корреляция указывает на то, что, чем большее значение компании при отборе выпускников придают наличию опыта работы, тем, скорее всего, у них будет больше коэффициент текучести данной категории персонала.

Таблица 4 – Ранговые корреляции Спирмена (опрос работодателей) [1]

 

Fluctua-tion

St_ Job

Pract_ Tr

Quality_ dip

For_ Lang

Mob

Self_ contr

Aim

Res

Adopt

Impact

Inform

Self_ devel

Inter-personal

Analy-tical

Con-cept

Time_ Mang

Fluctuation
V1[2]

1,0

0,5

-0,3

-0,6

-0,5

-0,3

-0,7

-0,7

-0,5

-0,5

-0,6

-0,5

-0,5

-0,4

-0,4

-0,6

-0,5

St_Job V2

0,5

1,0

-0,1

-0,2

0,1

-0,2

-0,3

-0,2

0,0

0,1

-0,1

-0,4

-0,5

-0,2

-0,5

-0,6

-0,1

Pract_Tr V3

-0,3

-0,1

1,0

0,2

0,0

0,0

0,3

0,1

0,6

0,2

0,4

0,0

-0,2

0,2

0,1

-0,1

0,2

Quality_dip V4

-0,6

-0,2

0,2

1,0

0,7

0,5

0,6

0,5

0,4

0,4

0,3

0,2

0,3

0,3

0,3

0,4

0,1

For_Lang V5

-0,5

0,1

0,0

0,7

1,0

0,6

0,3

0,6

0,1

0,2

0,2

-0,1

0,1

0,1

0,2

0,2

0,3

Mob V6

-0,3

-0,2

0,0

0,5

0,6

1,0

0,5

0,6

0,1

0,1

0,3

0,3

0,3

0,3

0,6

0,6

0,6

Self_contr V7

-0,7

-0,3

0,3

0,6

0,3

0,5

1,0

0,7

0,7

0,6

0,7

0,6

0,4

0,6

0,7

0,6

0,6

Aim V8

-0,7

-0,2

0,1

0,5

0,6

0,6

0,7

1,0

0,5

0,5

0,8

0,4

0,5

0,2

0,5

0,5

0,8

Res V9

-0,5

0,0

0,6

0,4

0,1

0,1

0,7

0,5

1,0

0,5

0,8

0,6

0,3

0,4

0,5

0,3

0,7

Adopt V10

-0,5

0,1

0,2

0,4

0,2

0,1

0,6

0,5

0,5

1,0

0,7

0,6

0,5

0,3

0,1

0,3

0,3

Impact V11

-0,6

-0,1

0,4

0,3

0,2

0,3

0,7

0,8

0,8

0,7

1,0

0,7

0,6

0,4

0,5

0,5

0,7

Inform V12

-0,5

-0,4

0,0

0,2

-0,1

0,3

0,6

0,4

0,6

0,6

0,7

1,0

0,9

0,7

0,7

0,8

0,5

Self_develop V13

-0,5

-0,5

-0,2

0,3

0,1

0,3

0,4

0,5

0,3

0,5

0,6

0,9

1,0

0,5

0,6

0,9

0,4

Interpersonal V14

-0,4

-0,2

0,2

0,3

0,1

0,3

0,6

0,2

0,4

0,3

0,4

0,7

0,5

1,0

0,8

0,7

0,5

Analitical V15

-0,4

-0,5

0,1

0,3

0,2

0,6

0,7

0,5

0,5

0,1

0,5

0,7

0,6

0,8

1,0

0,8

0,7

Concept V16

-0,6

-0,6

-0,1

0,4

0,2

0,6

0,6

0,5

0,3

0,3

0,5

0,8

0,9

0,7

0,8

1,0

0,5

Time_mang V17

-0,5

-0,1

0,2

0,1

0,3

0,6

0,6

0,8

0,7

0,3

0,7

0,5

0,4

0,5

0,7

0,5

1,0


Во-вторых, на основе анализа полученных коэффициентов корреляции Спирмена, обратим внимание на сочетание различных комбинаций поведенческих компетенций (V6-V17):

  1. Работодатели, предъявляющие спрос на такую характеристику, как «осознанный выбор карьеры выпускником» одновременно предъявляют спрос на такие характеристики, как «самоконтроль», «умение уверенно убеждать других», «эффективное управление временем».
  2. Спрос на такую характеристику как «высокая мотивация к достижению поставленной цели» сочетается со спросом на такие характеристики, как «самоконтроль», «умение уверенно убеждать других».
  3. Для повышения качества отбора выпускников, работодатели, предъявляющие спрос на такую компетенцию как «стремление узнать больше о вещах, людях, проблемах, связанных с выполнением работы в компании», сочетают свои требования с наличием следующих поведенческих характеристик у выпускников: ««умение уверенно убеждать других», «саморазвитие», «умение и стремление выслушивать другие точки зрения», «аналитическое мышление», «концептуальное мышление».

В-третьих, на качество диплома, по мнению работодателей - участников исследования, существенно влияет владение иностранными языками. Коэффициент Спирмена между соответствующими переменными равен 0,7.   

Таким образом, в рамках двухэтапного опроса работодателей был выявлен не только комплексный перечень конкурентных характеристик выпускников, но также выявлена экономическая целесообразность учета этих характеристик работодателями при взаимодействии с выпускниками на рынке труда (влияние ряда факторов на коэффициент текучести персонала по данной категории персонала).



[1] Отмеченные корреляции значимы на уровне p <,05000

[2] Коды, используемые в данной таблице, см. в Приложение 6.

 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100