Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
 

Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда

Распечатать

2.1. Правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров с молодыми специалистами

Отношения, возникающие между молодыми специалистами и хозяйствующими субъектами (юридическими лицами различных организационно-правовых форм, индивидуальными предпринимателями, иными лицами, осуществляющими профессиональную деятельность на основании государственной регистрации и (или) лицензирования) по поводу применения труда, регулируются трудовым правом как самостоятельной отраслью российского права.  Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, содержащихся в многочисленных нормативных правовых актах, отвечающих признакам системности и иерархичности. 

Круг источников трудового права нормативно определен в статье 5 Трудового кодекса РФ. Как следует из содержания данной статьи в трудовом праве правотворческая деятельность осуществляется на уровне Российской Федерации в целом (принятием федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовые акты органов исполнительной власти РФ), ее субъектов (принятием законов и нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов), муниципальных образований, а в некоторых случаях в этот процесс включаются работники и работодатели, что влечет принятие актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) и локальных нормативных актов.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ 1971 года, современный Трудовой кодекс РФ (далее по тексту – ТК РФ) не содержит понятия «молодой специалист». Однако данное понятие встречается в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов.  Причем критерии отнесения работников к категории молодых специалистов разнятся. Так, Постановление Правительства  РФ от 31.01.2009 г. № 83 «О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2012 года» содержит следующую дефиницию понятия «молодой специалист» – гражданин РФ в возрасте не старше 35 лет, имеющий законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащийся последнего курса образовательного учреждения высшего (среднего, начального) профессионального образования[1].

Согласно Положению о молодом специалисте ОАО «Российские железные дороги» к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного  учебным заведением по согласованию с ОАО «РЖД»[2].

В ряде нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вместо термина «молодой специалист» используется более широкое понятие «молодежь».  Так, 30 декабря 2005 г. в Ростовской области была принята областная целевая программа на 2006-2010 годы «Молодежь Дона», в которой под «молодежью» понимаются лица в возрасте от 14 до 30 лет[3].

Таким образом, в сфере трудового права отсутствуют единые критерии определения правового статуса молодого специалиста, однако дифференциация правового регулирования труда молодых специалистов осуществляется на различных уровнях с учетом индивидуальных критериев, обусловленных сферой трудовой занятости молодого специалиста.

Глава 11 Трудового кодекса РФ весьма детально регламентирует правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров, в том числе с молодыми специалистами. Трудовой договор - это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу (ч.1 ст.64 ТК РФ).

Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[4].

При определении квалификационных характеристик по той или иной должности работодатель вправе руководствоваться как нормативными правовыми актами, принятыми в централизованном порядке (например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих), так и разработанными у данного работодателя должностными инструкциями, иными документами, определяющими подобного рода требования на локальном уровне.

Отказ в приеме на работу рассматривается как необоснованный, если это влечет прямое нарушение императивных запретов, установленных законодателем. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.3 ст.68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора, следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.

В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых зафиксирован в ст. 65 ТК РФ. Исходя из содержания данной статьи, работодатель не вправе требовать от работника предоставления характеристики с места учебы или предшествующей работы, резюме, однако работник вправе их предоставить добровольно.

Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат  лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, исключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч.2 ст.328 ТК РФ).

Заключению трудового договора с молодым специалистом может предшествовать конкурсное избрание на замещение вакантной должности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст.18 ТК РФ). Так, письмом Федерального агентства по образованию от 14.02.2008 г. № 14-11-43/02 было утверждено «Положение о всероссийском конкурсе молодых специалистов на право работать во всероссийском детском центре «Орленок».

По результатам взаимного ознакомления одной из будущих сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора. Трудовой договор должен содержать определенный набор обязательных условий, который не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров. Так, указание не режим работы является обязательным, если этот режим применительно к данному работнику будет отличаться от общих правил, установленных у данного работодателя.

Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия заключаемого договора. Одним из таких условий является условие об испытательном сроке. Ст. 70 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила о возможности установления испытательного срока в отношении молодых специалистов. В ней говорится, что испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Иными словами, если молодой специалист не был трудоустроен в течение одного года с момента окончания обучения, ему может быть установлен испытательный срок продолжительностью  не более трех месяцев. При этом условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре. В противном случае, молодой специалист считается принятым на работу без испытания, даже если условие об испытании содержится в приказе о приеме на работу (ч. 2 ст.70 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. В подтверждение получения работником экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя ставится подпись работника.

В то же время, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным. ТК РФ не определяет круга лиц, являющихся представителями работодателя, уполномоченными допускать работника к работе. В этой связи необходимо установить факт уполномочия работодателем другого лица на решение вопроса о приеме на работу. Исходя из должностных обязанностей, это может быть руководитель кадровой службы, руководители иных структурных подразделений (департаментов, отделов, цехов и т.п.).

Согласно п. 12 Постановления ПВС РФ № 2, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.

При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). В судебной практике возник вопрос о правовых последствиях несоблюдения работодателем этого условия. Как разъяснил Ростовский областной суд, отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения[5].

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником  и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий день после вступления договора в силу.

Не исключены ситуации, когда работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Согласно ч.4 ст.61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный трудовым договором срок к работе не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового договора является безусловным.

Согласно ч.1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Правом издания приказа наделяется единоличный исполнительный орган юридического лица (директор, генеральный директор, управляющий) либо индивидуальный предприниматель, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус, являющиеся работодателями. Как правило, подобное полномочие находит свое отражение в учредительных документах юридического лица.

В то же время в целях оперативного приема сотрудников полномочия по оформлению трудовых отношений с предоставлением права подписи соответствующих документов могут быть передоверены другому лицу. Так, организация, осуществляющая свою деятельность через филиалы, представительства, другие обособленные подразделения, как правило, наделяет руководителей этих подразделений правом принимать на работу и увольнять работников подведомственного структурного подразделения. Соответствующие полномочия должны быть отражены в Положении об обособленном подразделении, а также доверенности, выдаваемой его руководителю.

В период отсутствия руководителя организации, индивидуального предпринимателя правом издавать приказ о приеме на работу может быть наделено любое лицо на основании соответствующего приказа о временном возложении исполнения всех либо части обязанностей руководителя.

Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма приказа о приеме на работу. Приказ должен содержать ряд необходимых условий: место работы с указанием в необходимых случаях структурного подразделения, трудовая функция работника, должностной оклад и т.д. Иными словами, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. В случае, если работник впервые вступает в трудовые отношения, работодатель обязан также оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч.1 ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Обязанность по ведению трудовых книжек возложена действующим законодательством на всех работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, а также в случае приема на работу по совместительству. Однако по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч.5 ст.66 ТК РФ).

 Запись в трудовую книжку вносится, если работник проработал свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки (Т-2) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1.

2.2. Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала

Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 40.2 действовавшего ранее Кодекса законов о труде РФ. При этом под «высвобождением работников» понималось их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Именно в данном значении указанный термин используется в действующих нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения. Так, в Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 годы констатируется, что одной из тенденций социально-экономического развития России является сокращение неэффективных рабочих мест и высвобождение работников[6].

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Как разъяснил Верховный суд РФ в постановлении ПВС РФ № 2, основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает действительное прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст.180 ТК РФ). Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В одних случаях критерием массового увольнения является пропорция высвобождаемых работников по отношению к штатной численности работников организации. Согласно Отраслевому соглашению по агропромышленному комплексу РФ на 2009-2011 годы массовым высвобождением считается одновременное сокращение 10 и более % работников. В ряде соглашений квалификация увольнения как массового определяется количеством высвобождаемых безотносительно общего числа занятых. Например, Федеральное отраслевое соглашение по речному транспорту на 2009-2001 годы признает массовым увольнением единовременное сокращение численности работников в количестве 15 и более человек, либо сокращение численности работающих в организации в течение 30 календарных дней на 50 и более человек, либо сокращение численности работников в течение 4-х месяцев на 100 и более человек.

При отсутствии соответствующих положений в отраслевых соглашениях либо незаключении самих соглашений в отдельных сферах экономической деятельности применяются критерии, определенные в п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения[7].

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, являясь одним из случаев высвобождения, предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников может быть следствием проведения реорганизации, реструктуризации, аттестации рабочих мест, совершенствования в технике и технологии производства. Данное основание также нередко используется работодателями для «избавления» от неугодных работников, что обусловлено отсутствием требования к работодателю мотивировать решение о сокращении персонала и исключает возможность обжалования данного решения как необоснованного. 

В то же время Верховный Суд РФ ориентирует нижестоящие суды на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата. Если этот факт работодателем не доказан, увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. Так, по одному из гражданских дел Судебная коллегия  по гражданским делам, отменяя решения нижестоящих судов об отказе М. в иске о восстановлении на работе, указала, что суд при разбирательстве дела не истребовал штатное расписание, действовавшее на день увольнения М. и после увольнения, следовательно, доводы представителя ответчика о действительном сокращении штата не подтверждены никакими доказательствами.

То обстоятельство, что сокращение численности или штата действительно имело место может подтверждаться приказом руководителя организации или индивидуального предпринимателя о проведении соответствующих мероприятий; приказом об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом право определять новую численность или штат работников принадлежит работодателю, поэтому решение о проведении данных процедур принимается им самостоятельно.

Провозглашая одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений защиту от безработицы (ст.2 ТК РФ), законодатель ограничивает возможность злоупотребления работодателем правом на увольнение работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ путем установления ряда гарантий высвобождаемым лицам[8]. Процедуры, соблюдение которых работодателем является обязательным при сокращении численности или штата работников, могут быть классифицированы на предшествующие проведению соответствующих мероприятий, сопутствующие увольнению и реализуемые после расторжения трудового договора.  При этом ряд процедур аналогичен тем, которые необходимо соблюдать при увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан письменно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если он сформирован) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца (ч.1 ст.82 ТК РФ). Как и при увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность уведомить о предстоящих увольнениях территориальные органы службы занятости.

Если среди увольняемых работников окажутся члены профсоюза, их увольнение, по общему правилу,  производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Данная гарантия значительно отличается от сходной нормы ст.35 действовавшего ранее КЗоТ РФ, где речь шла о предварительном согласии профсоюзного органа на увольнение. Такое согласие означало безусловный запрет на увольнение работника. Согласно ч.3 ст.373 ТК РФ в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта приказа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд.

Вместе с тем в отношении руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы в период трудовой деятельности, а равно в течение двух лет после окончания срока их полномочий установлено дополнительное правило о необходимости получения работодателем предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ).

Вышеуказанный порядок увольнения может быть изменен коллективным договором. При этом процедура согласования расторжения трудовых договоров может быть ужесточена (например, предусмотрен порядок получения предварительного согласия применительно к увольнению любой категории работников), что приведет к усилению гарантий высвобождаемым лицам и согласуется с ч.2 ст.9 ТК РФ, запрещающей в договорном порядке ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Принимая решение о расторжении с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата необходимо иметь в виду возможное наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Перечень оснований возникновения такого права приведен в ст. 179 ТК РФ и не является исчерпывающим. Производительность труда и квалификация, как это следует из анализа ст.179 ТК РФ, являются приоритетными критериями при решении вопроса о наличии преимущественного права.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  Под данной местностью надлежит понимать тот же населенный пункт, исходя из административно-территориального деления.

Еще одной процедурой, предшествующей увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, является предварительное письменное уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Если в день окончания срока предупреждения об увольнении работник отсутствует на работе в связи с болезнью, днем расторжения трудового договора будет день окончания временной нетрудоспособности.

К числу процедур, сопутствующих увольнению, могут быть отнесены: необходимость предложения вакантных мест в период всего срока предупреждения об увольнении; выплата выходного пособия и дополнительной компенсации. Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в том же порядке, что и в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.  Выплата работнику дополнительной компенсации производится в том случае, если работник и работодатель пришли к соглашению о досрочном (т.е. до истечения двухмесячного срока) увольнении. В этом случае компенсация выплачивается в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения (ч.3 ст.180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок в течение двух (или трех) месяцев, как и при увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

При анализе правовых норм, регулирующих процедуры высвобождения персонала, обращает на себя внимание то обстоятельство, что в большинстве случаев законодатель использует термин «организация» при обозначении работодателя как стороны трудового договора. Понятие «работодатель» раскрывается в ст. 20 ТК РФ: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Употребление в ст.20 ТК РФ термина «организация» в качестве синонима термину «юридическое лицо» должно означать, что в случае упоминания в какой-либо норме ТК РФ организации как носителя определенных прав и обязанностей, соответствующая норма неприменима к иным видам работодателей – физическим лицам. Вместе с тем такая позиция может привести к ущемлению трудовых прав работников индивидуального предпринимателя.

Например, на практике неоднократно возникал вопрос о том, следует ли при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя распространять на работников гарантии и компенсации, предусмотренные статьями 178, 180 ТК РФ.

Ст. 178 ТК РФ гарантирует работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса), выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ст. 180 ТК РФ устанавливает ряд дополнительных гарантий для работников организации (что находит отражение уже в названии) при увольнении по вышеуказанным основаниям: об обязанности работодателя предложить вакантную должность, о предупреждении о предстоящем увольнении и выплате пособия в случае досрочного расторжения трудового договора.

Как видно из приведенного текста статей в них упоминается организация, но не индивидуальный предприниматель. Статья 307 ТК РФ устанавливает, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключаемым с индивидуальным предпринимателем. Это позволяет высказать две точки зрения:

1. Если в трудовом договоре никаких гарантий и компенсаций на случай увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо сокращением численности или штата его работников не предусмотрено, то и предоставлять их не нужно.

2. Если в трудовом договоре не предусмотрены соответствующие гарантии и компенсации, необходимо применять по аналогии положения ТК РФ, касающиеся ликвидации организации либо сокращения численности или штата ее работников.

Представляется, что вторая точка зрения является более верной. Ведь задачей индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений является приспособление общих положений трудового законодательства к специфике отношений, складывающихся между определенными сторонами трудового договора. В отсутствие индивидуальных установлений должна применяться правовая норма, определяющая права и обязанности сторон для данного случая.

2.3. Правовое обеспечение социальных гарантий молодых специалистов

В условиях финансово-экономического кризиса особую значимость приобретает социальная защищенность работников как экономически более слабой стороны трудового правоотношения, которая достигается посредством нормативного закрепления социальных прав и гарантий их реализации.

Термин «социальные гарантии» является нормативным, но в нормативно-правовых актах не раскрывается. Например, Закон РФ «О занятости населения»  содержит главу 6, именуемую «Социальные гарантии и компенсации». Содержание данной главы свидетельствует о том, что социальные гарантии (в контексте данного закона) обеспечивают реализацию прав граждан в сфере труда и социального обеспечения.  Следует отметить, что термин «социальные права» получил легальную характеристику с принятием Федерального закона от 05.04.2009 г. № 43-ФЗ «О внесении изменений в статьи 45 и 131 Гражданского процессуального кодекса РФ». Согласно положениям данного федерального закона социальные права – это права в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений; защиты семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защиты, включая социальное обеспечение; обеспечения права на жилище в государственном и муниципальном жилищных фондах; охраны здоровья, включая медицинскую помощь; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; образования.

В юридической литературе встречаются разнообразные классификации гарантий прав и свобод человека и гражданина. Как правило, выделяют общие гарантии, к которым относят экономические, политические и социальные гарантии, и специальные гарантии, под которыми понимают юридические (правовые гарантии). При этом общие гарантии (в частности, социальные) действуют через юридические гарантии.

Юридические гарантии социальных прав представляют собой правовые и организационно-правовые средства и способы, посредством которых обеспечивается надлежащая реализация и защита социальных прав. Поскольку правовые нормы, закрепляющие права молодых специалистов в сфере труда и социального обеспечения, содержатся в нормативных правовых актах различного уровня, постольку и гарантии реализации этих прав закреплены на нескольких уровнях правового регулирования.

На высшем международном уровне гарантии социальных прав, в первую очередь, включают в себя общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ, которые в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ являются составной частью российской правовой системы и имеют приоритет по отношению к национальному законодательству. Аналогичные положения содержатся и в ст. 10 ТК РФ. Так, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств[9] возлагает на государства обеспечение предоставления гражданам следующих основных прав и гарантий: свободу выбора рода занятий и работы; бесплатное содействие в трудоустройстве, предоставление дополнительных гарантий занятости категориям населения, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, в том числе молодежи; выплату пособий по безработице и других.

Следующим по значимости источником правового закрепления социальных гарантий является Конституция РФ. Конституция РФ не только указывает на значение норм международного права, но и устанавливает: «В Российской Федерации  признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией» (ст.17). Статьи 7, 37, 39, 41 Конституции РФ непосредственно посвящены гарантиям реализации трудовых прав и прав в области социального обеспечения. Как справедливо подчеркивалось в литературе по трудовому праву, хотя принципы, отраженные в ст.37 Конституции РФ, сформулированы как трудовые права и свободы, «… особый аспект, отражающий роль государства в закреплении определенного уровня гарантий  применительно к правам и обязанностям, который оно обязано обеспечить тем или иным субъектам права»[10]. Данный вывод справедлив и в отношении иных социальных прав, провозглашенных в Конституции РФ.

Ст. 7 Конституции РФ закрепляет основные направления социальной политики государства: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».

Конституция РФ закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-то бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы. Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому гарантируется право на отдых. Особо подчеркивается, что реализация некоторых прав обеспечивается только лицу, работающему по трудовому договору: установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст.37).

Конкретизировать правовые гарантии в сфере социального обеспечения граждан призваны ст. 39 («Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом.  Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность»)и ст.41 Конституции РФ («Каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений»).

К числу важнейших гарантий социальных прав работников следует отнести и гарантии их государственной защиты, в том числе судебной. Более того, исчерпав все внутригосударственные средства защиты субъективных прав, каждый вправе обратиться в межгосударственные органы по защите прав человека. В этой связи юридические гарантии могут быть классифицированы на гарантии реализации прав и свобод и гарантии их защиты.

Следующий уровень правового закрепления социальных гарантий – Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы. В первую очередь, в ТК РФ находят свое закрепление основные принципы регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, большинство из которых сформулированы с использованием оборота «обеспечение права на …», что свидетельствует об отражении в их содержании не только важнейших трудовых прав, но и гарантий их реализации. Основные принципы трудового права получают дальнейшее развитие в статьях ТК РФ, определяющим как основные права и обязанности работника и работодателя (ст.21,22), так и условиям их осуществления и защиты.

Гарантии реализации трудовых прав, а также прав в области обязательного социального страхования в той мере, в какой они отнесены к предмету трудового права, находят свое закрепление во многих статьях ТК РФ, некоторые из которых используют данное понятие в самом наименовании. Например, ст.64 «Гарантии при заключении трудового договора» устанавливает важную гарантию реализации права на труд – недопустимость необоснованного отказа в приеме на работу. Ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда» очерчивает пределы реализации работодателем его правомочий по установлению заработной платы работников.

Социальные гарантии для отдельных категорий работников могут устанавливаться подзаконными нормативными актами, в частности Указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ. В частности, в Указе Президента РФ от 04.03.1993 г. № 337 «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» были поставлены следующие задачи:

  • создание организационных, экономических и правовых гарантий для реализации права женщин на труд;
  • обеспечение конкурентоспособности женщин на рынке труда путем расширения их обучения новым профессиям, предпринимательской деятельности, преодоления отставания женщин - работниц по уровню квалификации и оплаты труда, организации переподготовки и повышения квалификации женщин, имеющих перерывы в работе в связи с рождением детей и уходом за ними;
  • поэтапная ликвидация исторически сложившегося отставания в оплате труда в бюджетных отраслях с преимущественной занятостью женщин;
  • обеспечение права женщин на охрану труда, защиту их жизни и здоровья с учетом материнской функции;
  • предоставление предусмотренных действующим законодательством социальных гарантий для работающих женщин, независимо от формы собственности предприятий, учреждений, организаций, в том числе при их ликвидации или реорганизации;
  • организация и развитие социальных услуг, позволяющих родителям совмещать выполнение родительских обязанностей с трудовой и общественной деятельностью, в том числе посредством сохранения и расширения сети учреждений по уходу за детьми[11].

Постановлением Правительства РФ от 15.01.2000 г. № 38 «О дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, привлеченных к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе» вышеуказанным лицам гарантировалось право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы, но не более четырнадцати календарных дней; сохранение выплаты процентных надбавок к заработной плате, установленных за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях[12].

Таким образом, можно говорить о предоставлении работникам общих и специальных социальных гарантий. Общие гарантии обеспечивают реализацию и защиту социальных прав всех работников. Так, ч.1 ст. 27 Закона РФ «О занятости населения в РФ» гласит: «Работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством». Соответствующие гарантии и компенсации, в равной степени применимые и к молодым специалистам, увольняемым по соответствующим основаниям, были подробно рассмотрены в предыдущем параграфе.             Ст. 28 вышеупомянутого Закона определяет гарантии социальной поддержки безработных, к которым относятся: выплата пособия по безработице; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости; возможность участвовать в оплачиваемых общественных работах.

Специальные гарантии социальных прав относятся к отдельным категориям работников. Помимо вышеперечисленных уровней правового регулирования данные гарантии находят свое отражение в коллективных договорах и соглашениях. Причем в данных актах социального партнерства устанавливается такой уровень социальных гарантий, который позволяет удерживать ценных работников, в том числе молодых специалистов, и обеспечивать стабильность трудовых правоотношений.

Объем предоставляемых гарантий обусловлен сферой экономической деятельности. Например, в соответствии с отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства нефтегазового комплекса РФ на 2008-2010 гг. работодатели данных отраслей гарантируют своим работникам:

  • выплату единовременного пособия при выходе работника на пенсию;
  • выплату материальной помощи при уходе в отпуск;
  • предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в случаях рождения ребенка, собственной свадьбы и др.;
  • ежемесячную доплату к стипендии в размере, определяемом коллективным договором, студентам вузов, техникумов, направленным организацией на учебу.

2.4. Правовые процедуры разрешения трудовых конфликтов

Неотъемлемой характеристикой современного рынка труда выступает «традиционное» противостояние «труда» и «капитала», а также усиление конкурентной борьбы предпринимателей за удержание и расширение рынков сбыта производимой продукции и оказываемых услуг. Данные обстоятельства непосредственно влияют на положение работников, ослабляя защиту их социальных прав, поскольку в своем стремлении к росту экономических показателей работодатель ищет пути минимизации издержек, что зачастую сопряжено с нарушением прав и законных интересов работников. Это, в свою очередь, порождает трудовые конфликты между работниками и работодателями.

Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст.ст. 381, 398 ТК РФ). Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации между работниками и работодателями и выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта, которая характеризуется  наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их разрешения.

Разрешение трудовых споров может осуществляться как в доюрисдикционном порядке, так и при участии специально создаваемых органов по разрешению споров (юрисдикционный порядок). Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового конфликта предполагает непосредственное обращение работников (их представителей) к работодателю. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора обусловлен его характером (индивидуальный или коллективный), а также усмотрением заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование данного вопроса.

К числу юрисдикционных способов разрешения индивидуальных трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) суде.

Комиссия по трудовым спорам (далее по тексту – КТС) образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей (ст.384 ТК РФ). Рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС не является обязательной досудебной процедурой, поскольку работник может непосредственно обратиться в суд, минуя КТС. К компетенции КТС не могут относиться некоторые категории трудовых споров. В первую очередь, ТК РФ определяет круг дел, которые могут рассматриваться исключительно в суде (ч.2 ст. 391 ТК РФ): по заявлению работника о восстановлении на работе, по заявлению работодателя о возмещении причиненного ему работником ущерба и др.

Кроме того, КТС не полномочна рассматривать трудовые споры, субъектами которых выступают государственные гражданские служащие и иные категории работников, для которых законодательством предусмотрена иная процедура разрешения трудовых конфликтов.

Следует заметить, что в последнее время роль КТС в разрешении индивидуальных трудовых споров заметно снизилась. Во многих организациях КТС не созданы, причиной чему служат не проявление инициативы работников в ее формировании, а также отсутствие заинтересованности работодателей в ее функционировании. В то же время следует признать, что создание КТС упрощает разрешение индивидуальных трудовых споров, учитывая ее территориальную близость к субъектам спора и нахождению доказательств. Рассмотрение спора в КТС осуществляется в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления, а принятое по результатам рассмотрения дела решение должно быть исполнено работодателем в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в добровольном порядке комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого судебный пристав исполняет решение комиссии в принудительном порядке.

Судебный порядок урегулирования трудового конфликта относится к числу универсальных по ряду причин: высокий статус суда как органа по осуществлению правосудия от имени Российской Федерации; предоставление сторонам наибольших возможностей по отстаиванию своей позиции по делу в состязательном процессе; особые свойства судебного решения.

Судебная защита была прямо отнесена к основным способам защиты трудовых прав и свобод Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в результате чего был устранен серьезный недостаток прежней редакции ст. 352 ТК РФ, поскольку ст.46 Конституции РФ  каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Судебная защита трудовых прав в первую очередь осуществляется посредством осуществления правосудия по делам, возникающим из трудовых отношений (п.1 ч.1 ст.22 Гражданского процессуального кодекса РФ – далее по тексту – ГПК РФ). Кроме того, деятельность суда как органа по защите трудовых прав включает в себя иные виды судопроизводства (конституционное, уголовное), в рамках которого данная защита осуществляется, а также работу по обобщению судебной практики по трудовым делам с выработкой правоположений по наиболее спорным практическим вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ТК РФ имеет место частичное урегулирование порядка разрешения в судах индивидуальных трудовых споров (глава 60), в то время как иные формы судебной деятельности, направленные на защиту трудовых прав, урегулированы гражданским процессуальным законодательством.

В настоящее время трудовые споры рассматриваются районными судами. Исключение составляют споры о признании забастовки незаконной, решение по которым в силу ч.4 ст.413 ТК РФ принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Субъекты, обладающие правом подачи в суд искового заявления о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, свобод и интересов, определены в ч.1 ст. 391 ТК РФ: работники, работодатель или профессиональный союз, защищающий интересы работника. При этом работодатель может выступать в качестве истца лишь в одном случае – по делам о возмещении работником причиненного ему материального ущерба.

Поскольку индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам, создаваемой у конкретного работодателя, работник вправе обжаловать в суд решение указанной комиссии, если считает, что его права не были защищены.

Определенной спецификой отличается правовая регламентация сроков обращения в суд. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба в течение одного года со дня его обнаружения (ст. 392 ТК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

Особенности судебных решений по делам, вытекающим из трудовых отношений, обусловлены характером защищаемого права. В случае, если работник обратился в суд с требованием о выплате заработной платы, суд, признав требования правомерными, должен удовлетворить их в полном объеме. Более того, в силу положений ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В случае, когда причиной обращения за судебной защитой явилось незаконное увольнение или перевод, суд обязан восстановить работника на прежней работе, если соответствующее требование заявлено в иске, за исключением случаев, когда:

1) работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора. В этом случае суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Данное правило содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п.60). Законодатель воспроизвел его частично, указав в ч. 6 ст. 394 ТК;

2) в случаях, когда увольнение признается незаконным, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации). В данной ситуации суд должен констатировать факт незаконного увольнения, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

По заявлению работника суд может ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, по просьбе работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч.7 ст. 394 ТК РФ). Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.      Применительно к коллективным трудовым спорам ТК РФ предусматривает возможность их защиты примирительно-посредническими органами: примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

Коллективными считаются споры, возникающие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями):

  1. по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
  2. по поводу заключения, изменения и исполнения коллективных договоров, соглашений;
  3. в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Необходимость прибегнуть к примирительным процедурам возникает в случае, когда работодатель отказался удовлетворить требования работников (полностью или в части) либо не сообщил работникам о своем решении по поводу сформулированных ими требований. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, из представителей его сторон на равноправной основе. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора у конкретного работодателя оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ч.2 ст. 402 ТК РФ).

Срок рассмотрения спора примирительной комиссией не может превышать пяти рабочих дней, если стороны не придут к соглашению о его продлении. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 57.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Посредник может быть приглашен сторонами спора в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого предусмотрена Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения), в порядке, определенном спорящими сторонами, и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже может иметь место в следующих случаях:

  1. если в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника;
  2. в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
  3. для рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
  4. при недостижении согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

При этом обязательным условием создания трудового арбитража является заключение сторонами спора соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником (ч.2 ст. 404). Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.



[1] Собрание законодательства РФ, 2009, № 8, ст.966.

[2] Утв. ОАО «РЖД» от 23.12.2005 г. № 1295 // Экономика железных дорог, 2006, № 6.

[3] Областной закон Ростовской области от 30.12.2005 г. № 456-ЗС // Наше время, 5 июля 2007 г., № 234 (18297). Действие данного областного закона приостановлено с 01.01.2009 г.

[4] Пункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ  Трудового кодекса РФ» (далее по тексту – Постановление ПВС РФ № 2).

[5] Обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работу Ростовского областного суда за 2006 год // Архив Ростовского областного суда

[6] Распоряжение Правительства РФ от 15.08.2008 г. № 1193-Р // Собрание законодательства РФ, 2008, №34, ст.3964.

[7] Утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 // САПП РФ, 1993, № 7, ст.564.

[8] Учитывая дифференциацию в правовом регулировании труда, следует иметь в виду, что дополнительные гарантии и компенсации увольняемым работникам могут устанавливаться специальными федеральными законами. Ярким примером является Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (СЗ РФ, 2004, № 31, ст.3215).

[9] Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.2004 г. Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ // СПС Консультант Плюс.

[10] Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995. С.43.

[11] «Российская газета», № 50, 16.03.1993.

[12] СЗ РФ, 2000, № 4, ст. 394.

 

Автор: Елена Анатольевна Степанова, кандидат юридических наук, юридический факультет ЮФУ
 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100