Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 1 из 2)
 

Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 1 из 2)

Распечатать

Д-р Джон Салливан

Установившееся затишье в подборе персонала в вузах представляет собой благоприятный период для оценки новых стратегий и инструментов. Ни для кого не секрет, что большая часть организаций, которая занимается подбором новых сотрудников в вузах по всему миру, следуют тактике, при этом стратегия присутствует или в малых количествах или вовсе отсутствует. Даже для случайного наблюдателя используемые методы достаточно предсказуемы, прозаичны, в некоторых случаях даже смешны, но скоро все изменится.

С точки зрения того, кто более 40 лет занимался подбором новых сотрудников в вузах, представляя как корпорации, так и университеты, очевидно, что мы приближаемся к стратегической точке перегиба в том, что касается разработки стратегий в поддержку подбора новых сотрудников в вузах.

С приближением этого переломного момента нам предстоит наблюдать несколько существенных изменений:

  • Рост социальных медиа (уже демонстрирующих значительное влияние) открывает сотни новых коммуникационных каналов, позволяя организациям размещать четко нацеленные сообщения, ориентированные на четко очерченные сегменты целевой аудитории, и культивировать взаимоотношения с лучшими талантами на протяжении всего периода их учебы.
  • Рост популярности и общедоступности видео коммуникационного оборудования создаст благоприятные условия для того, чтобы организации смогли реже посещать студенческие городки и пользоваться методами «дистанционного подбора новых сотрудников среди выпускников вузов». Это общественное изменение наступит совсем скоро, так как все большее число университетов применяют виртуальные классы, позволяющие студентам посещать занятия, не присутствуя на них физически. Благодаря резкому сокращению расходов организации смогут расширить охват вузов в поиске талантов, и все участники процесса будут экономить время.
  • Глобализация труда будет вынуждать организации обращаться к унифицированным методам глобального поиска кандидатов. Хотя большинство организаций в настоящее время занимаются подбором кадров локально, параллельно в мире происходит более активное перераспределение трудовых ресурсов, а мировые университеты действуют более акцентировано и устанавливают все более тесные отраслевые связи (к примеру, Petronas University of Technology), в конечном итоге, у организаций не останется другого выбора, как выйти на мировой рынок с целью нанять большое количество выпускников с требуемыми специализированными навыками.
  • «Бизнесизация» рекрутинга среди выпускников вузов потребует разработки более стратегических, долгосрочных программ для решения сложных ситуаций. Из-за стремительного роста коммерческих университетов и постоянного экономического давления на государственные вузы, многие образовательные программы уже имеют прямые связи с завоевавшими прочную репутацию корпорациями, что позволяет «шефским организациям» иметь более привилегированный доступ к лучшим студентам. Необходимость развития отношений с уже упомянутыми студентами в таких условиях будет требовать более деловых подходов к мероприятиям по подбору новых сотрудников среди выпускников вузов, то есть они должны будут следовать стратегии, подкрепляться актуальными данными и инструментами в управлении отношениями, а студентам будут предлагаться возможности глобального масштаба (вакансии будут рассматриваться как товар).

Все перечисленные изменения указывают на сформировавшуюся острую необходимость в том, чтобы мероприятия по подбору персонала среди выпускников вузов перестали быть всего лишь лотереей, а стали более серьезной функцией, пользующейся новейшими тактиками маркетинга и продаж, чтобы поставлять организации конкретных студентов. Современный арсенал необходимых инструментов включает в себя системы CRM (управление отношениями с клиентами) и с высокой точностью сегментированный брендинг, основанный на данных надежного маркетингового исследования.

Маркетинг требует от вас полного «понимания» вашего клиента

Рекрутеры, как специализирующиеся на подборе кадров с опытом работы, так и специализирующиеся на подборе кадров среди выпускников вузов, нередко считают, что они знают и понимают тип людей, которых необходимо нанимать организации. Их прямой противоположностью являются профессионалы маркетинга, которые, имея за своими плечами немало заслуженных побед, все же полагаются на регулярно проводимые маркетинговые исследования, позволяющие добиться понимания ситуации в реальном времени и выявить меняющиеся потребности целевых клиентов на момент вывода нового или обновленного продукта на рынок.

Многие рекрутеры, занимающиеся подбором новых сотрудников в вузах, помня свои студенческие годы или тесное сотрудничество со студентами/преподавательским составом, относятся к этому с позиций всезнающих экспертов, не подозревая, что их представления уже не имеют ничего общего с действительностью. Студенческие городки сегодня наводнило этническое и социокультурное многообразие. Студенты представляют всевозможные возрастные сегменты, расы, национальности и уровни подготовки. Ветераны армии США, вернувшиеся из боевых действий за пределами страны по причине сокращения войск, заполонили колледжи и университеты, пользуясь льготами в рамках «Солдатского билля о правах». Поэтому стереотипный образ студента 18-22 лет уже более не является представителем большинства во многих государственных учебных заведениях.

Чтобы полностью понять сложный ландшафт студентов, получающих подготовку по вузовским программам сегодня и важность/привлекательность предлагаемых вами возможностей для них, необходимо полноценное маркетинговое исследование.

Как «понять» лучших студентов

Чтобы успешно подбирать не только нужное количество, но и нужный калибр студентов, вы должны полностью понимать вашу целевую аудиторию, когда вы формируете должности и затем предлагаете карьерные возможности потенциальным кандидатам из числа выпускников. Вам необходимо знать, как лучшим образом их выявлять, устанавливать и поддерживать контакт и какие факторы, касающиеся вашей организации и вакантных должностей, им покажутся одновременно значимыми и привлекательными.

Бенчмаркинговое исследование может поведать, о чем думают студенты в целом, но они не дадут сколько-нибудь достаточной информации для выстраивания рекрутинговой стратегии, нацеленной на узко очерченные сегменты студенческой аудитории. Обратитесь к внутренним процессам или услугам, предоставляемым Universum или Insights Group от LinkedIn, и проведите опросы или фокусные группы, чтобы выяснить все, что вам нужно о вашей целевой аудитории, а именно:

В чем состоит их процесс поиска работы — если вы понятия не имеете, как лучшие студенты занимаются поиском и изучением карьерных возможностей, у вас нет ни единого шанса заполучить лучшие таланты. Определите, какие шаги они предпринимают и какого графика они придерживаются в поиске работы.

  • Для пассивных кандидатов, выясните, при каких условиях они начнут процесс поиска работы. Не все студенты активно ищут работу; возможно, они думают о поступлении в аспирантуру, путешествии после окончания университета или уже нашли себе постоянное место работы. Если ваша цель – те, кто не занимается активным поиском работы, вам необходимо определить такие «триггеры», которые увлекут их до такой степени, чтобы они переключились в режим поиска работы.
  • Для активных кандидатов, определите, где они находят объявления о вакансиях или открытых встречах с потенциальными работодателями. Выявите места, где наиболее перспективные кандидаты вероятнее всего увидят и прочтут об анонсируемой вакансии или рекрутинговом мероприятии. Включите в свои объявления идентификационный код или уникальный интернет-адрес для каждого такого рекламного места, чтобы потом выяснить, какое из них вызвало больший интерес.

    Критерии, вызывающие желание получить работу — определите конкретные факторы, характерные для вашей отрасли, организации и вакантных должностей, способные взволновать студентов целевой группы настолько, чтобы они восприняли вас серьезно и захотели работать на вашу организацию. Одновременно выявите факторы, которые отпугивают потенциальных кандидатов.

    Как «успешно» противостоять негативному восприятию — идеальных организаций не существует, как бы красочно не расписывали вашу организацию рекрутинговые материалы, в какой-то момент вам придется реагировать на те самые отпугивающие факторы. При этом не всякое возражение окажется эффективным, ведь кто поверит ребенку, стоящему в луже разлитого сока и отрицающему «я этого не делал!». Узнайте, сообщениям из каких источников доверяют студенты, какой тип фактов может убедить их и какие оправдания окажутся, по их мнению, достаточными чтобы реабилитировать организацию за действительно имеющиеся «отпугивающие факторы».

    Выясните, где они «тусуются» или «кучкуются»— если вы хорошо понимаете, как ваша целевая аудитория ведет поиск карьерных возможностей и их оценку, следующим вашим шагом будет выяснить, где вы можете разместить сообщения, которые повлияют на их восприятие вашей организации, а также побудят действовать в ответ на появившиеся возможности. Вам необходимо знать, что они читают, смотрят, слушают и посещают. Задайте себе следующие 14 вопросов:

  • На каких сайтах они часто бывают?
  • Какие типы электронных сообщений они читают или не приемлют (к примеру, e-mail, мгновенные сообщения, СМС, видео, аудио, обычная почта)?
  • В каких социальных сетях они «зависают» (например, LinkedIn, Twitter, Facebook, и др.)?
  • На каких интернет-форумах/чатах они являются «завсегдатаями»?
  • Какие блоги они читают?
  • Где они смотрят онлайн видео (возможно YouTube)?
  • Какие журналы, публикации, специализированные издания, или газеты они читают?
  • В каких организациях они состоят или посещают (профессиональных или студенческих)?
  • Какие мероприятия или встречи они посещают (в рамках вуза, обучающие, рабочие, или игровые)? (Также определите факторы, которые убедят их посетить открытую встречу компании работодателя со студентами).
  • При каких обстоятельствах они ответят на адресованное им лично сообщение от неизвестного им рекрутера?
  • На какие радио или ТВ каналы они настраиваются?
  • Где бы были размещены постеры, которые они, вероятнее всего прочтут?
  • Какие курсы и каких профессоров они выбрали/выберут на выпускном курсе?
  • Кто влияет на их решение по выбору фирмы или вакансии (преподаватели, студенческие лидеры, ассистенты преподавателя, родители, друзья, эксперты в центре карьерного развития, другие)?

    Вы также должны выяснить, отличаются ли предпочтения наиболее перспективных выпускников от предпочтений среднестатистических студентов. Только после того, как вы точно определили наиболее эффективные каналы передачи рекрутинговых сообщений или сообщений, формирующих бренд работодателя, вы можете переключить внимание на содержание подобных сообщений.

    Выясните, какие сообщения привлекут их внимание — разработайте и проведите предварительное тестирование как брендинговых сообщений, так и сообщений, относящихся к рекрутированию, таким образом, вы будете уверены, что если нужный вам студент увидит их, даже мельком, содержание побудит его прочитать текст целиком и предпринять желаемые действия, то есть посетить ваш веб-сайт, прийти на открытую встречу потенциального работодателя в выпускниками, заполнить анкету на вакансию, зарегистрироваться на собеседование или позвонить рекрутеру и т.д.

    В следующей части…

    Следующую часть этой серии статей я посвящу применению маркетингового исследования в рамках мероприятий прямого поиска с целью выявить и заполучить лучших студентов в студенческих городках и за их пределами по всему миру.

    Перевод Ольги Белоусовой, специально для HRM


    Источник публикации: HRM.ru
  •  

     


    О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

     

    Контакты: contact@career-st.ru

    Rambler's Top100