Выпускники и работодатели: как они выбирают друг друга
 

Выпускники и работодатели: как они выбирают друг друга

Распечатать

Закончив высшее учебное заведение, практически все молодые люди становятся «карьеристами». Они стремятся сделать успешную карьеру в конкретной профессиональной области.

Карьерный успех зависит от множества факторов: личностных качеств молодого специалиста, его профессиональной подготовки, темпов роста экономики и т.д. Однако в наибольшей степени карьера выпускника находится в зависимости от его старта. Как он начнет профессиональную деятельность? Куда устроится? Вот главные вопросы, которые выпускник должен решить на входе в трудовую жизнь.

Сегодня в российской системе образования функционируют более 1000 вузов, выпускается большое число молодых специалистов. Каких из них выбрать? По каким критериям? Над этим работодателям приходится ломать голову.

Специалисты агентства «РейтОР» выяснили, на основе каких критериев представители обеих групп делают свой выбор. Эти вопросы были изучены в ходе исследования в 23 крупных городах России.

Сначала – специальность, потом – неформальность!

Работодатели, как правило, используют три основных критерия при найме на работу молодых специалистов из числа выпускников вузов (см. рис. 1).

Прежде всего, работодатели смотрят на специализацию образования молодого специалиста. Другими словами, они исходят из собственных нужд. «Хороший парень – это не профессия» – так можно образно сформулировать их идею. Несмотря на всю важность личностных качеств, в первую очередь необходимы специальные знания для занятия определенной должности. Критерий «специальность выпускника вуза» используют при найме на работу более 70% работодателей.

Условно второе место занимает опыт делового общения с кандидатом. И это вполне объяснимо. Работодатели не хотят брать «людей с улицы». Необходимо сначала присмотреться и понять, как человек будет чувствовать себя в коллективе, многие члены которого значительно старше его. Для этого проводятся специальные стажировки, в ходе учебного процесса организуются производственные практики студентов. Уже при прохождении практики становится ясно, на что способен тот или иной молодой специалист. Поэтому данный критерий используют более половины опрошенных работодателей.

Репутация вуза, его общественная значимость тоже накладывает свой отпечаток на выбор работодателей. Им никуда не уйти от сложившихся стереотипов. Конечно, они пытаются оценивать выпускника безотносительно того вуза, который он закончил. Ведь в вузе с низкой общественной значимостью могут получить образование и очень способные ребята. И наоборот, вуз с хорошей репутацией каждый год выпускает несколько сотен или даже тысяч молодых специалистов, и не все из них смогут стать хорошими работниками. Тем не менее, репутация вуза все еще является мерилом для 47,5% работодателей.

Другими критериями, которые используются работодателями для отбора молодых специалистов, являются наличие хороших рекомендаций со стороны вуза, уровень запросов выпускника, средний балл диплома и просьба родственников, друзей и знакомых.

Результаты исследования показали, что работодатели стараются использовать более понятные и объективные критерии при найме молодых специалистов. Прежде всего, они оценивают собственные потребности в сотрудниках, имеющих образование по конкретной специальности, а после – общаются с молодыми кандидатами перед их трудоустройством, отбирая выпускников более известных и популярных вузов.

В то же время такие традиционные критерии отбора, как неформальные каналы и средний балл диплома, они стараются не использовать.

Рис. 1. Критерии выбора молодых специалистов из числа выпускников вузов

Критерии выбора молодых специалистов из числа выпускников вузов
Условные обозначения:

  1. наличие у выпускника образования по той специальности, в которой мы нуждаемся
  2. имеется опыт делового общения с кандидатом (во время учебной практики, стажировки)
  3. кандидат является выпускником вуза с хорошей репутацией
  4. наличие хороших рекомендаций со стороны вуза (ректората, деканата, кафедры)
  5. уровень запросов выпускника (должность, размер заработной платы, режим работы и т.д.)
  6. средний балл диплома >
  7. просьба родственников, друзей, знакомых

Критерии, которые используются работодатели при найме на работу молодых специалистов, практически не зависят от направления подготовки или от территории (см. табл.1). Специалистами «РейтОРа» не было выделено большого числа значимых отраслевых различий.

Таблица 1. Критерии выбора молодых специалистов из числа выпускников вузов

Критерии

ЭН

ИТ

МАШ

МЕН

ГАЗ
наличие у выпускника образования по той специальности, в которой мы нуждаемся

84,2%

65,3%

74,0%

70,8%

71,7%

имеется опыт делового общения с кандидатом

47,4%

53,4%

55,9%

49,5%

51,4%

кандидат является выпускником вуза с хорошей репутацией

46,2%

44,6%

44,6%

50,9%

52,2%

наличие хороших рекомендаций со стороны вуза

28,7%

28,5%

22,5%

22,6%

34,8%

уровень запросов выпускника

22,2%

26,4%

23,5%

26,9%

21,7%

средний балл диплома

14,0%

21,2%

18,1%

17,9%

17,4%

просьба родственников, друзей, знакомых

9,9%

10,9%

9,3%

16,5%

15,2%

Условные обозначения: ЭН – энергетика, ИТ – информационные технологии, МАШ – машиностроение, МЕН –  менеджмент и экономика, ГАЗ – газовая и нефтехимическая промышленность.

Молодые смотрят в будущее!

Что касается молодых специалистов (нами были опрошены студенты старших курсов), то они, прежде всего, хотят работать на перспективу. Старшекурсников интересует их личный карьерный рост. Это еще раз подтверждает тезис, высказанный в начале. Выпускники вузов – это, в первую очередь, «карьеристы». Перспективы карьерного роста – один из основных критериев выбора предприятия более чем для половины старшекурсников (см. рис. 2).

В то же время они не прочь поработать не только на себя, но и на предприятие. Поэтому еще один важный критерий выбора места работы – перспективы развития предприятия в целом. Несложно заметить, что оба критерия связаны между собой. Работая на перспективном предприятии, молодой специалист сможет сделать более успешную карьеру.

Однако старшекурсники не забывают и о хлебе насущном. Размер заработной платы – третий критерий выбора предприятия для будущей трудовой деятельности. Причем его используют более 40% старшекурсников.

Еще один критерий, на который ориентируются старшекурсники, – работа по специальности. Но в отличие от работодателей, которые ищут специалистов совершенно конкретного профиля, старшекурсники уделяют этому вопросу меньше внимания. Лишь чуть более четверти респондентов хотят работать на том предприятии, профиль которого соответствует их специальности.

Рис. 2. Критерии выбора предприятия молодыми специалистами

Критерии выбора предприятия молодыми специалистами

Условные обозначения:

  1. есть хорошие перспективы карьерного роста
  2. это предприятие имеет хорошие перспективы развития
  3. устраивает предлагаемый размер заработной платы
  4. профиль предприятия соответствует моей специальности
  5. устраивают требования, предъявляемые к сотрудникам
  6. работать там престижно
  7. будет возможность применить полученные в вузе знания
  8. пригласили туда на работу
  9. знакома эта организация, я проходил(а) там практику
  10. там работают мои родители, родственники, знакомые
  11. находится близко от дома 

Остальные критерии – требования, предъявляемые к сотрудникам, престиж предприятия, возможность применить полученные в вузе знания, приглашение на работу, прохождение практики в этой организации, наличие неформальных контактов в организации, близость работы к дому – не воспринимаются молодыми специалистами как достаточно эффективные (см. рис. 2).

Какие выводы можно сделать? Старшекурсники растут: они в большей степени ориентированы на карьеру, а не на подработки. Работодатели же ищут настоящих специалистов, а не просто хороших работников.

Независимое рейтинговое агентство «РейтОР»


Источник публикации: http://www.ucheba.ru
 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100