Компетенции выпускников
 

Обзор компетенций выпускников

18 мая 2009 Распечатать
Шкурко Анастасия Викторовна, Иванова Екатерина Михайловна, Южный Федеральный Университет, Экономический факультет, Кафедра "Управление персоналом", 3-й курс

Авторы доклада


Шкурко Анастасия Викторовна, студентка 3 курса ЮФУ, экономического факультета, кафедры «Управления персоналом»

Иванова Екатерина Михайловна, студентка 3 курса ЮФУ, экономического факультета, кафедры «Управления персоналом»

1. Введение

На современном этапе развития экономики все большую роль играют трудовые ресурсы. Поэтому эффективность работы многих фирм определяется тем, насколько эффективно работники  выполняют свои должностные обязанности.

Традиционно, для оценки претендентов использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня. Поэтому все более широкое распространение получает компетентностный подход к проблеме подбора и оценки персонала, суть которого заключается в том, что эффективное выполнение работы зависит от наличия у работника определенных качеств.

В связи с этим, мы, как будущие выпускники, не можем не задумываться о своих перспективах трудоустройства, и конечно каждый из нас хочет, чтобы его будущее место работы  соответствовало всем его мечтам и ожиданиям. Но огромным преимуществом при поиске работы является опыт, которого, зачастую выпускники не имеют. И этот недостаток необходимо восполнять наличием таких достоинств, которых, возможно, лишен опытный соискатель-конкурент. Поэтому, вопрос, какими же компетенциями должен обладать выпускник, чтобы найти работу своей мечты, как никогда актуален. Этими достоинствами могут быть личностные качества, за которые работодатели ценят молодых специалистов, и, в первую очередь, высококачественное и разностороннее образование.

Так, например, помимо прочих требований, приветствуется знание английского языка, так что шансы претендентов на должность в крупную развивающуюся компанию, которых вопрос «Do you speak English?» привел в замешательство, значительно снижаются. Вывод один: учиться, учиться и учиться, тем более что большинству выпускников, кроме знаний и оценок в дипломе потенциальному работодателю предложить нечего. Значит, чтобы не снижать свои шансы, оценки должны быть хорошими, а знания – всесторонними и уверенными.

Цель нашей работы - определить основные компетенций, которые хотят видеть работодатели в молодом выпускнике вуза, чтобы принять его в свою компанию, а также выявить, насколько нынешние студенты соответствуют предъявляемым требованиям. В интересах данной работы среди студентов проведен опрос на тему: «Чем я могу заинтересовать работодателя?», также был проведен опрос некоторых работодателей города Ростова-на-Дону на тему, какие компетенции они ценят в выпускниках вузов. По данным полученных результатов можно сделать вывод насколько предложение, представленное будущими выпускниками, соответствует спросу со стороны работодателей.

2. Развитие теории компетенций

Родоначальником теории компетенции стал Дэвид МакКлеланд, который в  1973 году  опубликовал статью «Testing for Competence Rather Than Intelligence». В этой статье МакКлеланд доказывал, что тесты способностей, на знание предмета, школьные уровни и дипломы не гарантируют эффективное выполнение работы и успех в жизни.

МакКлеланд искал методы, которые смогли бы определить переменные «компетенции», которые могли бы прогнозировать уровень исполнения работы и не несли в себе расовые, половые или социально экономические факторы. Наиболее важные из этих методов были:

1. Использование критериальных выборок. Этот метод сравнивал людей, которые были явно успешными в работе или вели интересную жизнь, с менее успешными, для того чтобы определить характеристики, связанные с успехом.

2. Определение оперантных мыслей и поведения, причинно связанных с успешным результатом. То есть при оценке компетенций необходимо использовать незавершенные ситуации, так чтобы человек имел возможность генерировать свое поведение, которое в корне отличается от поведения «респондента» в таких тщательно структурированных ситуациях, как тесты-самоотчеты и тесты с множественным выбором, которые требуют выбрать один ответ из нескольких четко определенных альтернативных ответов. В реальной жизни и на работе такие тестовые условия случаются редко. Скорее, наилучший прогноз того, что может и будет делать человек, - его спонтанные поведение и мысли в условиях неструктурированной ситуации или то, как он вел себя в похожих ситуациях раньше.

В подходе, основанном на компетенциях в работе, анализ начинается с человека-в-работе, без предварительных выводов о том, какие характеристики нужны для надлежащего выполнения этой работы; затем на основе интервью с целью получения поведенческих примеров определяется, какие человеческие качества связаны с успехом в этой работе. Метод компетенций делает упор на валидности критериев: важно то, что действительно приводит к наилучшему исполнению работы, а не факторы, наиболее достоверно описывающие все характеристики человека в надежде, что некоторые из них будут относиться к исполнению работы[1].

Для того, чтобы наглядно проиллюстрировать сущность понятия «компетенция» приведем следующий пример:

В 1970 году был проведено исследование среди младших сотрудников Дипломатической информационной службе Государственного департамента США, которые должны были представлять интересы США в других странах. Было обнаружено, что даже если сотрудники получали высокие балы при тестировании во время приема на работу (знание истории, английского языка, владение такими темами, как экономика и политика), это не означало их успешность на работе. Исследователи попросили Госдепартамент выделить самых лучших и средних сотрудников Дипломатической информационной службы и попросили каждого из соответствующих групп описать по три самых успешных ситуации и три самые неудачные ситуации, с которыми они сталкивались в работе. При этом задавались вопросы: Что привело к данной ситуации? Что вы чувствовали в это время? Как вам хотелось прореагировать на эту ситуацию? Что вы сделали в результате? В результате исследования были выделены такие характеристики, которые не соответствовали тем характеристикам, которые тестировались во время приема на работу. Произошли расхождения: самые успешные сотрудники имели отнюдь не самые высокие баллы по тестам, которые они проходили при приеме на работу. Таким образом, МакКлелланд пришел к выводу о том, что основой успешного поиска и отбора кандидатов является выделение тех характеристик, которые приводят к успеху на рабочем месте. В последствии этот метод в 90-е годы был опробован 100 исследователями в 24 странах мира. Применение данного метода привело к созданию базы данных компетенций, словаря компетенций.

Итак, что же такое компетенция? Существует множество определений этого термина, приведем некоторые из них:

1. «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».(Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе.);

2. “Компетенция – это особенности, которые причинно связаны с эффективной работой. Это значит, что существует доказательство, что владение определенными характеристиками предопределяет и ведет к эффективности в работе.” (Boyatzis, Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons.);

3.Определения Уиддетта (Whiddett) и Холлифорда (Hollyforde) “основаны на поведении в пределах организации”. Согласно им: “Компетенция – это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации”(Стив Уиддетт (Whiddett, Steve) и Сара Холлифорд (Hollyforde, Sarah (2003), «Практическое руководство по компетенции: как улучшить индивидуальную работу и работу организации в целом»)[2];

Существуют и другие определения термина «компетенция», но все они схожи в одном – это связь наличия определенных качеств (компетенций) и эффективного и успешного выполнения работы.

Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.

Самые успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности, развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов. Речь идет о модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Модель компетенций состоит из трех уровней:

Базовые (корпоративные или ключевые) компетенции — это обязательные требования к сотрудникам, применимые к любой должности в организации, они устанавливались руководителями высшего уровня. Они  следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника данной компании. Основные из них:

  • преданность бизнесу;
  • нацеленность на изменения;
  • делегирование полномочий;
  • работа в команде;
  • безупречное выполнение своих обязанностей;
  • порядочность.

Функциональные компетенции — это необходимые требования к должности, в основе которых — выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Оценивая функциональные компетенции, говорят о компетентности.

Компетентность — это мастерство в выполнении своих рабочих функций в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Знания и опыт — неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.

Ролевые компетенции — это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.

Методы выявления компетенций

Разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы.

1. Метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня — «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;

2. Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы[3].

3. Наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;

4. Мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;

5. Рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;

6. Метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех. Этот метод хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор вопросников, в том числе и «автоматизированных».)

7. Метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании[4].

3. Обзор компетенций выпускников ВУЗов

Сотрудники лаборатории автоматизированных профориентационных систем ТУСУР в августе-сентябре 2006 года провели социологическое исследование с целью определить перечень компетенций, повышающих конкурентоспособность выпускника вуза на рынке труда и характеризующих потенциал или профессионально-значимые качества претендентов.

Исследователи произвели опрос работодателей (руководителей и менеджеров по персоналу 15 предприятий) на тему принимают ли они к себе на работу выпускников сразу после окончания вуза. И если да, то почему есть смысл брать на работу выпускников сразу после вуза?

Большинство руководителей (примерно 75%) явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. В подкрепление своей точки зрения были приведены следующие аргументы:

  • желание использовать молодую энергию, активность, открытость новому, динамичность;
  • возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;
  • возможность вливать «молодую кровь», в т.ч. и для активизации старых работников;
  • молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия;
  • из них проще лепить «своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.

Многие работодатели подчеркивали, что учить будут новым технологиям, новым методикам, специфике бизнеса, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями. 

Часть респондентов отметили, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль. Как правило, речь идет об инженерных специальностях (программисты, буровики, геофизики, пищевики, маркетологи, специалисты в области электроники, специалисты по деревообработке, инженеры КИПиА и др.).

Несмотря на признание несомненных преимуществ молодых специалистов, работодатели не торопятся комплектовать ими кадровый состав своих предприятий. Чего же, кроме опыта, молодым выпускникам не хватает, по мнению работодателей? Большинство опрошенных работодателей указывали на такие причины своих опасений, как:

- В них нет стабильности и надежности. Молодые выпускники, особенно те, которые раньше вообще не работали, быстро меняют свое первое рабочее место, рассматривая его именно как первое и отнюдь не последнее, как место, где можно перебиться первое время. Поэтому работодатели и не торопятся вкладывать деньги, время, усилия в тех, кто быстро может уйти.

- Молодым не хватает ответственности. У тех, кто не имел раньше опыта, нет сформированной привычки ходить на работу и выполнять порученные задачи, соблюдать элементарные нормы делового этикета. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела компании).

- Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). - Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности компании, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

- Нет адекватности в восприятии себя как работника: завышенные ожидания и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять.

В ходе данного исследования сделан вывод, что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого). И даже наличие предыдущего опыта, по ответам работодателей, необходимо как некий «социальный опыт работы», как показатель ответственности и надежности. Что касается высшего образования, то работодатели расценивают его как признак, который априори отличает выпускника вуза от тех, кто высшим образованием не обладает.

Таким образом, работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для предприятия, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями. Работодатели, решая вопрос, принять или не принять молодого выпускника на работу, исходят в принципе из наличия у выпускника одного из двух рыночных преимуществ:

- Специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами (например, знания в области ИТ, геофизики, микробиологии и др.). Специальные знания делают выпускников определенных специальностей априори конкурентоспособными.

- Особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике и которые выделяют одного выпускника на фоне целого ряда его же однокурсников (тех, кто обладает теми же знаниями, но не обладает необходимыми качествами). Эти качества могут сделать конкурентоспособными своих носителей, даже если они получили специальность, предложение по которой превышает спрос.

Также в ходе исследования работодателям был задан вопрос, каким критериям должен соответствовать выпускник, чтобы его взяли на работу.

Вот что ответили на этот вопрос представители крупных московских компаний:

Абсолют банк: «Мы ждем активных, целеустремленных, коммуникабельных молодых специалистов, готовых реализовать себя в банковской сфере и развиваться вместе с нашей  командой профессионалов».

Альфа банк: «От наших сотрудников мы ожидаем: высокую внутреннюю мотивацию, стремление к достижению целей, желание двигаться вперед, умение быть частью команды».

 «Вымпелком»: «Мы заинтересованы в студентах как технических, так и гуманитарных вузов, преуспевающих в учебе, с хорошим уровнем владения английского языка и профильным образованием. При отборе кандидатов мы ориентируемся на стремление студентов к освоению профессиональной области, а также на ключевые компетенции, такие как вовлеченность в бизнес, готовность к переменам, стремление к развитию, командная работа, персональная ответственность».

Все полученные ответы сводились к следующему: работодатели хотят видеть в молодых специалистах активную жизненную позицию, высокую мотивацию, склонность к саморазвитию, трудолюбие, нацеленность на результат, развитые коммуникативные навыки и склонность к здоровому образу жизни. Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке.

Согласны ли с выделенными тенденциями работодатели города Ростова-на-Дону? Чтобы найти ответ на этот вопрос, мы поговорили с представителями отделов по работе с персоналом некоторых ростовских организаций, таких как ИА «Дон-Консультант», ЗАО «Южная Строительная Компания», «Центр-Инвест», «СберБанк», «Донское солнечное». В ходе беседы, мы заполняли анкеты (См. «Приложение 2»). Основными вопросами, которые нас интересовали, были:

1. Работаете ли Вы с выпускниками? (Да/нет, почему?)

2. Какие компетенции отличают сотрудников Вашей организации?

3. Какими компетенциями должен обладать выпускник, чтобы его взяли на работу в Вашу организацию?

4. При прочих равных характеристиках, кому Вы отдадите предпочтение выпускнику или опытному специалисту? (Почему?)

Но в первую очередь нас интересовал такой вопрос, как практикуют ли работодатели компетентностный подход в работе с персоналом. Встречались кадровики «старой закалки», которые продолжают применять устаревшие и не отличающиеся высокой степенью эффективности методы в работе с персоналом. Но большинство респондентов идут в ногу со временем и применяют в своей деятельности современные технологии оценки персонала. Так, например, в компании «Дон-Консультант» весь процесс подбора персонала основан на компетентностном подходе. Для каждой должности существует своя карта компетенций, содержащая несколько кластеров и для каждой компетенции существует десятибалльная шкала, которая позволяет расставлять приоритеты: какие компетенции для какой должности имеют большее значение, а какие желательны, но не столь существенны.

Вот какую информацию мы получили:

При ответе на первый вопрос все респонденты ответили утвердительно: в каких-то организациях работа с выпускниками основана на различных программах стажировок, в других – выпускники устраиваются на работу на общих основаниях. Были приведены следующие аргументы в пользу работы с выпускниками: наличие потенциала, желание работать, более дешевая стоимость труда выпускника (что немаловажно в условиях кризиса), а также желание использовать новый взгляд на вещи.

При ответе на вопрос о том, какие компетенции отличают сотрудников организации респондента, были перечислены следующие: профессионализм, коммуникабельность, стремление к развитию, ответственность, дипломатичность, энергичность, стрессоустойчивость, понимание компании, ориентация на достижения, ориентация на потребности клиента. 

От выпускника ожидается наличие следующих компетенций: наличие знаний, потенциала для развития, желания расти и профессионально развиваться.

Если респонденты окажутся перед выбором: взять на работу выпускника или специалиста с опытом работы, то на низовую должность, предполагающую возможность развития и использования энергии и потенциала предпочтут взять выпускника, так как его проще мотивировать и прогнозировать его поведение, а также его труд стоит дешевле. На ключевую должность, скорее всего возьмут опытного сотрудника, потому что в условиях кризиса организации вынуждены экономить финансовые и временные ресурсы, необходимые для обучения нового сотрудника.

Также мы предложили респондентам проранжировать компетенции, такие как «обучаемость», «активность»,  «коммуникабельность», «стремление к росту (карьерному, профессиональному)», «высокая самомотивация», согласно приоритетам организации. Были получены различные варианты ранжирования этих компетенций, но первая позиция была единогласно отдана такой компетенции, как «обучаемость». Это также говорит о том, что организации готовы осуществлять инвестиции в персонал, обучать его и использовать потенциал своих сотрудников.

В рассмотренном нами исследовании была выявлена такая тенденция: выпускникам не хватает стабильности, они рассматривают свое первое место работы как первое, но далеко не последнее, выпускники с легкостью меняют работу. Представители компаний, в которых мы проводили опрос, с этой тенденцией не согласны. По этому поводу было сказано следующее:  то, насколько долгосрочны отношения работника и работодателя, зависит от обеих сторон. Но если организация не может мотивировать сотрудника, то, естественно, он будет искать другое место работы, и не важно, есть ли у сотрудника опыт работы или нет. И если выпускник на первом же месте работы нашел то, что ему подходит во всех отношениях, вряд ли что-то заставит его искать новую работу.  Хотя в целом, молодые специалисты ищут свою организацию, и это вполне естественный процесс.  

 Итак, в результате анализа проведенного исследования, получены выводы:

1. В условиях все возрастающего дефицита трудовых ресурсов в стране работодатели признают, что за молодыми будущее и что формировать резерв кадров надо уже сейчас. Молодежь привлекает работодателей своей активностью и «незашоренностью», открытостью новому, свежими знаниями и меньшей стоимостью на рынке труда.

2. Однако работодателей смущает в молодых выпускниках неадекватность в восприятии себя и своих реальных возможностей; ориентация на себя, а не на дело; отсутствие социального опыта работы; завышенные ожидания оценки своего вклада; непостоянство и нестабильность в работе.

3. Конкурентоспособными на рынке труда выпускников вузов делают либо специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами, либо особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике сверх знаний, полученных в вузе.

4. Рыночные компетенции, которые сделают молодых выпускников привлекательными в глазах работодателей: «активная жизненная позиция», «серьезность мотивации к профессии», «склонность к саморазвитию», «трудолюбие и желание работать», «навыки коммуникации», «нацеленность на результат», «здоровье» [5].

5. В целом, тенденции, выделенные в рассмотренном исследовании, справедливы и для компетенций выпускников, востребованных рынком труда Ростова-на-Дону.

Таким образом,  данное исследование продемонстрировало то, наличие каких компетенций у выпускника вуза определяет его востребованность на рынке труда.

Что же выпускники могут предложить работодателям? Соответствует ли предложение спросу? Для ответа на эти вопросы, мы провели опрос студентов третьего курса экономического факультета специальностей «Управление персоналом», «Маркетинг», «Антикризисное управление», «Математические методы в экономике» и «Бухгалтерский учет» на тему: «Чем я могу заинтересовать работодателя?». В опросе принимало участие 100 студентов. Респондентам предлагалось выбрать из 17 позиций те компетенции, которыми, по их мнению, они обладают.

Вот какие результаты мы получили:

В приведенной ниже таблице (Таблица 1) сгруппированы данные, полученные нами в ходе исследования. В ней отражены все 17 позиций, представленных в анкете и количество респондентов, обладающих данными компетенциями, также для удобства сравнения студентов различных групп друг с другом эти данные переведены в проценты.

Итак, в первую очередь дадим пояснения к этой таблице и рассмотрим каждую группу в отдельности.

Таблица 1

 

УП

Маркетинг

Антикр. пр-е

Мат мет в эконом

Бух. учет

Всего

Количество человек

26

22

22

15

15

100

 

1

хорошими и отличными оценками в дипломе

21

16

12

10

12

71

81%

73%

55%

67%

80%

 

2

наличием второго высшего образования

7

7

4

2

0

20

27%

32%

18%

13%

0%

 

3

дополнительным образованием

13

5

9

4

5

36

50%

23%

41%

27%

33%

4

знанием компьютера (базовый уровень)

26

20

17

12

11

86

100%

91%

77%

80%

73%

5

 

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

17

19

16

12

11

75

65%

86%

73%

80%

73%

6

 

 

хорошими, уверенными знаниями по специальности

19

17

18

5

7

66

73%

77%

82%

33%

47%

 

7

наличием опыта работы по специальности

9

6

3

3

3

24

35%

27%

14%

20%

20%

8

другие навыки и умения

11

4

10

3

3

31

42%

18%

45%

20%

20%

9

научной деятельностью

9

1

7

0

1

18

35%

5%

32%

0%

7%

10

хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям

23

21

18

12

14

88

88%

95%

82%

80%

93%

 

11

 

высокими амбициями и стремлением к карьерному росту

23

17

18

10

9

77

88%

77%

82%

67%

60%

 

12

 

готовностью работать сверхурочно и с полной отдачей

10

11

11

7

5

44

38%

50%

50%

47%

33%

 

13

 

умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям

21

19

19

8

10

77

81%

86%

86%

53%

67%

 

14

 

энергичностью и активной жизненной позицией

21

18

19

10

11

79

81%

82%

86%

67%

73%

15

коммуникабельностью

25

19

19

10

12

85

96%

86%

86%

67%

80%

16

 

огромным желанием работать и проявить себя

21

22

19

9

10

81

81%

100%

86%

60%

67%

17

другими качествами

8

2

5

1

7

23

31%

9%

23%

7%

47%

1. Управление персоналом.

- заинтересованность в получении второго высшего образования. 27% студентов данной группы уже получают второе высшее образование. Самой популярной специальностью является юриспруденция (ее выбрали 4 студента из 7). Также есть студенты, получающие психологическое образование.

- наличие дополнительного образования. Были названы следующие виды дополнительного образования: курсы  по предпринимательству, психологии, управлению персоналом.

- знание компьютера. 100% студентов данной группы относят себя к уверенным пользователям ПК, но далеко не все владеют специализированными профессиональными программами. Только 2 человека из 26 написали, что знают программу 1С.

- владение иностранными языками. Естественно, что самым популярным языком выявлен английский, 65% опрошенных владеют им на базовом уровне. Но только 4 из 17 студентов владеют разговорным английским. Также, 2 студента знают французский язык на среднем уровне.

- другие навыки и умения. 42% студентов ответили на этот открытый вопрос. Вот какие ответы были даны: наличие опыта работы в сфере продвижения товаров, знание законов РФ, наличие водительских прав категории «В»;

- другие качества. На этот открытый вопрос ответили 8 человек (31%). Вот какие качества были названы: творческое мышление, желание самореализоваться, целеустремленность, ответственность, умение работать в команде. С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 3».

2.  Маркетинг.

- заинтересованность в получении второго высшего образования. 32% опрошенных получают второе высшее образование (7 человек). Наиболее популярные специальности – юриспруденция (3 человека) и реклама (2 человека).

- знание компьютера. 91% (20 из 22)студентов отнесли себя к уверенным пользователям ПК. А знанием специализированных программ (в данном случае 1С) могут похвастаться только 4 человека;

- владение иностранными языками. 86% (19 из 22) студентов владеют английским языком на базовом уровне. Но только 4 студента владеют разговорным английским. Также 3 студента знают французский язык на базовом уровне и 1 – немецкий язык.

- другие навыки и умения. На этот вопрос были даны следующие ответы: наличие водительских прав, владение графикой, умение играть в футбол.

- другие качества. На этот вопрос ответили только 2 студента. Вот какие качество были названы: пунктуальность, ответственность, креативность, наличие организаторских способностей.

С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 4».

3. Антикризисное управление.

- второе высшее образование получают 18% (4 из 22). В этой группе также выбор студентов пал на юридическую специальность; 

- 41% опрошенных занимается  дополнительным образованием, посещают конференции и семинары по менеджменту и маркетингу;

- знанием компьютера на уровне уверенного пользователя обладают 77% студентов, хотя знанием специализированных профессиональных программ отличаются только 3 человека. Были названы такие программы, как 1С «Бухгалтерия», 1С «Предприятие»;

 - владением английским языком на базовом уровне отличается 73% опрошенных (16 из 22). Разговорным английским владеют только 4 человека;  

 - на вопрос о других навыках и умениях ответили 10 студентов (45%). Вот какие ответы они давали: опыт организаторской деятельности, наличие водительского удостоверения, опыт работы спортивным тренером, программирование;

- на вопрос о других качествах ответили 23% опрошенных. Вот какие качества они назвали: умение грамотно выражать свои мысли, умение выслушать собеседника, вежливость;

С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 5».

4. Математические методы в экономике.

Второе высшее образование получают 2 человека по специальностям «Социальная психология» и «Мировая экономика».

Знанием компьютера отличаются 80% студентов данной группы. Но только 6 студентов владеют специализированными программами: 1С, Statistica 8.0, ORACLE.

Владением иностранными языками. Английский язык на базовом уровне знают 80%  (12 из 15). 5 студентов владеют разговорным английским. 2 студента закончили курсы референтов-переводчиков.  

Примечательно, что научной деятельностью в этой группе не занимается никто.

Другие качества: отсутствие вредных привычек, увлечение спортом.

С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 6».

5. Бухгалтерский учет.

Опрошенные студенты данной специальности не получают второго высшего образования.

Знанием компьютера обладают 73% (11 из 15) опрошенных. Только 6 человек владеют специализированными программами – 1С «Бухгалтерия».

Владение иностранными языками. 11 студентов знают английский язык на базовом уровне и только 3 из них могут похвастаться владением разговорным английским.

На вопрос о других качествах ответили 7 студентов. Они назвали такие качества, как пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость,  педантичность.

С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 7».

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие особенности:

1. Высокая успеваемость. Самый низкий процент студентов с хорошими и отличными оценками приходится на группу «Антикризисное управление» (55%), а самый высокий – на «Управление персоналом». В общем, по всем группам этот процент довольно высок (71%). Это может  говорить о том, что студенты в получении образования ориентированы на «количественный» результат.

2. Получением второго высшего образования занимаются 20% опрошенных. Самой популярной специальностью среди студентов является юриспруденция, ее изучают 8 человек из 20. Все выбранные специальности

достаточно близки к основной специализации студентов. Так студенты группы «Управление персоналом» отдали предпочтение психологии, а студенты группы «Маркетинг» выбрали второй специальностью рекламу.  Это говорит об интересе к своей будущей профессии и о желании глубже ее освоить. Лидерами по этому параметру являются студенты УП и маркетинга (по 7 человек), когда как опрошенные студенты группы «Бухгалтерский учет» второго высшего образования не получают.

3. Наличие дополнительного образования. Только 36 студентов из 100 признают важность этого момента и посещают дополнительные курсы, семинары и тренинги. Направленность дополнительного образования, в основном,  пересекается с основной специальностью. То есть и дополнительное образование студентов направлено на более глубокое освоение выбранной специальности.

4. Знание компьютера. Большинство студентов владеют компьютером на уровне уверенного пользователя (86%). Этот результат не является неожиданностью. Но только 21% опрошенных владеет профессиональными программами (большинство из них называли программу 1С).  Это довольно низкий результат, так как знание таких программ востребовано современным рынком труда, поэтому имеет смысл их освоить.

5. Владение иностранными языками. Основным иностранным языком является английский. 75% студентов знают английский язык на базовом уровне, но только 20% владеют разговорным английским. Также упоминались немецкий, испанский, французский и украинский языки. Знание языков востребовано современным рынком труда, поэтому имеет смысл не бросать изучение языка на уровне «Intermediate», а продолжать совершенствоваться в этом направлении.

6. Хорошими, уверенными знаниями по специальности отличаются 66 студентов из 100, причем самые высокие проценты по этому параметру принадлежат студентам «Антикризисного управления», «Маркетинга» и «Управления персоналом».(82 - 73%). Это довольно высокий результат, поэтому мы можем говорить о том, что студенты в получении образования ориентированы  не только на  «количественный»  результат, но и на качество образования, на процесс получения знаний.

7. Наличием опыта работы по своей специальности могут похвастаться только 24% опрошенных. Такие низкие результаты вполне ожидаемы для студентов очной формы обучения. Но работодатели, практикующие компетентностный подход к подбору и оценке персонала, предпочтут взять выпускника, обладающего необходимыми компетенциями, и обучить его практическим навыкам, воспитывая тем самым в нем приверженность к организации, чем взять опытного сотрудника со сложившимися привычками и взглядами, которые не всегда гармонично сочетаются с особенностями организационной культуры. Таким образом, опыт работы далеко не всегда является определяющим фактором, который заставляет работодателя отдать предпочтение тому или иному кандидату. 

8. Ответы на вопрос о других навыках и умениях показывают насколько разносторонними способностями и увлечениями обладают студенты: опыт работы в сфере продвижения товаров, опыт организаторской деятельности,  опыт работы спортивным тренером, знание законов РФ, наличие водительских прав категории «В», владение графикой, увлечение спортом, программирование.

9. Научной деятельностью занимаются только 18% студентов. Лидерами в этой области являются студенты групп «Управление персоналом» и «Антикризисное управление» (35% и 32% соответственно), тогда как студенты группы «Математические методы в экономике» научной деятельностью не занимаются. Это говорит об интересе к вопросам, связанным с будущей профессиональной деятельностью и желанием разобраться в них более углубленно.

10. Хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям обладают 88% опрошенных. В отдельно взятых группах этот процент также высок («Маркетинг» - 95%, «Бухгалтерский учет» - 93%). Это «профессиональное» качество студента, поэтому такие  высокие проценты не является неожиданностью.

11. Высокими амбициями и стремлением к карьерному росту отличаются 77% студентов. Лидерами по этому показателю являются будущие «управленцы» («Управление персоналом» - 88%, «антикризисное управление» - 82%). Это достаточно большой процент, чтобы говорить о высоких, если не завышенных амбициях у студентов. Именно с этим работодатели связывали свои опасения по отношению к найму выпускников.

12. Готовность работать сверхурочно и с полной отдачей. При рассмотрении этого показателя наметилась четкая тенденция: среди всех студентов, принявших участие в опросе, готовых работать сверхурочно только 44%. Эта тенденция справедлива и для каждой группы в отдельности: самыми высокими показателями по этому параметру отличились студенты групп «Маркетинг» и «Антикризисное управление» (по 50% опрошенных). А самый низкий результат показали, как ни странно, студенты группы «Бухгалтерский учет» (только 33%), хотя их будущей профессии по своей специфике свойственна такая особенность, как сверхурочная работа, особенно в отчетные периоды. И такой низкий процент может говорить о низкой степени осознания того, что ждет их в будущей профессиональной деятельности.  

13. Умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям обладают 77% опрошенных. Это вполне естественно, так как это качество свойственно молодым, ищущим себя специалистам. Однако, рассматривая этот показатель на уровне отдельных групп, можно выделить такую тенденцию: показатели студентов групп «Математические методы в экономике» и «Бухгалтерский учет» на порядок ниже, чем в других группах, принимавших участие в опросе. Это можно объяснить тем, что эти две специальности более «консервативные», и предполагают меньшую степень творчества в работе, поэтому этим специалистам свойственна меньшая готовность к переменам.

14. Энергичность и активная жизненная позиция. Данный опрос показал, что студенты в большинстве своем считают себя энергичными людьми с активной жизненной позицией (таких 79%). Такой результат был вполне предсказуем:  возраст, ощущение своего потенциала и желание самореализоваться, - все это говорит само за себя.

15. Коммуникабельность также присуща большому количеству опрошенных (85%), но лидируют по этому показателю студенты группы «Управление персоналом» (96%). И это не удивительно: студенты данной группы будущие HR-менеджеры, которые в первую очередь ориентированы на работу с персоналом, и умение убеждать, легко вступать в контакт с людьми, грамотная речь являются неотъемлемыми компетенциями менеджера по персоналу.

16. Огромным желанием работать и проявить себя отличаются 81% опрошенных. Абсолютным лидером по этому показателю являются студенты группы «Маркетинг» (100%). В других группах результаты по этому параметру также достаточно высокие. Это объясняется интересом к будущей профессиональной деятельности, а также желанием получить возможность реализовать полученные знания на практике.

17. Среди других качеств указывались следующие: ответственность, творческое мышление, отсутствие вредных привычек и здоровый образ жизни, умение работать в команде, целеустремленность, стремление к самореализации, внешность, исполнительность, пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость,  педантичность. Студенты группы «Бухгалтерский учет» называли такие качества, которые как нельзя лучше соответствуют специфике работы бухгалтера: пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость,  педантичность. А будущие «управленцы» называли такие качества, как ответственность, умение работать в команде, целеустремленность, стремление к самореализации, а также творческое мышление. То есть качества, которые будут способствовать выполнению их профессиональных функций.

Интересно обратить внимание на связь некоторых показателей, например, между хорошими оценками и хорошими знаниями по специальности. Для этого рассмотрим  Таблицу 2:

Таблица 2.

 

УП

Маркетинг

АУ

Мат. методы в экономике

Бух учет

Итог

1. Наличие хороших знаний и хороших оценок

16

13

9

2

7

47

2. Наличие хороших знаний по специальности при отсутствии хороших оценок

3

4

9

3

0

19

3. Наличие хороших оценок при отсутствии хороших знаний по специальности

5

3

3

8

5

24

4. Отсутствие и хороших оценок и хороших знаний

2

2

1

2

3

10

Итог:

26

22

22

15

15

100

Так, по данным этой таблицы, можно сделать вывод, что наличие хороших оценок далеко не всегда предполагает наличие хороших знаний по специальности, также как и хорошие знания не всегда обеспечивают хорошие оценки. Вероятно, это происходит по следующим причинам:

- студенты, которые обладают уверенными знаниями по специальности, но не получают хороших оценок (19%), вероятно, уделяют значительно больше внимания профильным предметам, которые непосредственно связаны с их будущей деятельностью, и не уделяют должного внимания всем остальным предметам, что отражается на уровне успеваемости. То есть такие студенты ориентированы на качество образования и оценки для них не имеют большого значения;

- студенты, которые получают хорошие оценки, но не могут похвастаться уверенными знаниями по специальности (24%), скорее всего, учат предметы к экзаменам чисто механически, не вникая в суть дисциплин. Для них важна «количественная» сторона получения образования, то есть оценки в дипломе. На наш взгляд, это ошибочная стратегия поведения, так как на сегодняшний день на рынке труда широко востребованы специальные знания, проверить наличие или отсутствие которых для работодателя не составляет труда;

- студенты, обладающие и хорошими оценками и уверенными знаниями по своей специальности (47%), возможно, сочетают оба вышеназванных подхода к получению образования: уделяют внимание профильным дисциплинам, стремясь лучше в них разбираться и понимать, а всем остальным предметам уделяют ровно столько внимания, сколько необходимо для успешной сдачи сессии, демонстрируя ответственное отношение к процессу обучения. Такой подход ориентирован как на количественную составляющую образования – оценки, – так и на качественную – получение необходимых знаний и навыков в процессе обучения.      

Теперь проранжируем все позиции нашей анкеты, чтобы выявить наиболее распространенные компетенции, которыми обладают студенты, а также наиболее дефицитные, которыми обладает значительно меньшее количество опрошенных. Рассмотрим «Таблицу 3»:

Таблица 3

 

1

хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям

88

 

2

знание компьютера (базовый уровень)

86

 

3

коммуникабельность

85

4

огромное желание  работать и проявить себя

81

5

энергичность и активная жизненная позиция

79

6

высокие амбиции и стремление к  карьерному росту

77

7

умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям

77

8

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

75

9

хорошие и отличные оценки в дипломе

71

10

хорошие, уверенные знания по специальности

66

11

готовность работать сверхурочно и с полной отдачей

44

12

дополнительное образование

36

13

другие навыки и умения

31

14

наличие опыта работы по специальности

24

15

другие качества

23

16

наличие второго высшего образования

20

17

научная деятельность

18

Так, посмотрев на таблицу, мы видим, что на первом месте по  распространенности находится компетенция «хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям». Это качество является «профессиональным» для студента, поэтому то, что оно занимает лидерскую позицию в нашем рейтинге, вполне ожидаемо. Более того, это качество как раз и является тем самым, за которое работодатели ценят выпускников. Ведь в условиях кризиса, при отсутствии опыта работы, обучаемость в сочетании с умением быстро адаптироваться к новым условиям (7 позиция нашего рейтинга), позволит снизить временные затраты организации на обучение сотрудника, а также на его профессиональную и социальную адаптацию.

Обратим внимание на последние позиции нашего рейтинга. На 14 месте располагается «наличие опыта работы по специальности», а на 16 – «наличие второго высшего образования». Этими пунктами наполнить свое резюме смогут далеко не все выпускники. Но те немногие, которым это все-таки удастся, скорее всего, смогут этим привлечь внимание своего работодателя.

Такие же рейтинги нами были составлены и для каждой группы в отдельности (См. «Приложения 3-7»). В рамках групп соблюдаются основные тенденции, но существуют некоторые различия, связанные со специфическими особенностями разных специальностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что мы не ставили перед собой цель – выявить наличие тех или иных компетенций у будущих выпускников, это сложная задача, особенно когда речь идет о выявлении личностных компетенций. Для этого существуют сложные, многоуровневые методики, которые позволяют проводить всестороннюю оценку (метод 360°, assessment centre), но даже они не дадут 100% гарантию. Наша задача заключается в другом: посмотреть, как сами студенты оценивают себя и свои возможности, что, по их мнению, они могут предложить работодателю. Наше исследование «базируется» на самооценке студента, на его представлениях о том, какие специальные знания и личностные качества пользуются спросом на современном рынке труда.

Но вопрос о том, насколько самооценка студента объективна, все же остается открытым. Мы решили прибегнуть к помощи психологического тестирования и проверить наличие любого личностного качества, заявленного в нашей анкете, например, «умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям», у студентов группы «Управление персоналом».

В тестировании принимали участие 17 человек. Тест состоял из 15 вопросов, предполагающих выбор из 3-х вариантов ответов. Максимально возможное количество набранных баллов – 30. Полученные результаты можно охарактеризовать как выше среднего и высокие. Так 6 человек получили высокие результаты (от 20 и более), остальные получили баллы выше среднего (от 10 до 19 баллов).

Конечно, результаты тестирования также не дают 100% гарантию, но тенденция, выявленная при опросе студентов, подтверждается и результатами теста.

3. Заключение

Итак, в ходе проделанной работы, мы рассмотрели особенности компетентностного подхода при оценке персонала и увидели, как он применяется на практике, определили основные компетенции выпускников, востребованные современным рынком труда, а также, с помощью проведенного опроса среди студентов выявили, те компетенции, которыми, по их мнению, они обладают.

По итогам выполненной работы, можно сделать следующие выводы:

-  с выпускниками работают те организации, которые готовы их обучать, затрачивая финансовые и временные ресурсы, и использовать их энергию и потенциал;

-  те компетенции, которые заняли лидирующие позиции в нашем рейтинге, находят свое отражение в тех требованиях, которые предъявляют работодатели выпускнику. То есть спрос, в целом, соответствует предложению;

4.  Список использованной литературы:

1. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с

2. www.HR-Portal.ru:  «Определение понятия «компетенция»

3.  Кучерова Светлана, "Менеджер по персоналу" «Модель компетенций на службе эффективной работы организации»

4. Наталья Володина Kadrovik.ru «Модель компетенций – это не сложно»

5. «Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда» А.А. Малышева, И.В. Невраева

Приложение 1

Близится момент получения дипломов, и каждый из нас, наверняка задумывается о своей будущей работе. Но таких выпускников, мечтающих найти лучшее место работы, будут тысячи. И чтобы оказаться победителями в этой конкурентной борьбе, необходимо привлечь внимание работодателя, чем-то отличаться от других кандидатов в лучшую сторону. Поэтому мы предлагаем уже сегодня задуматься над тем, что вы сможете предложить своему будущему работодателю и ответить на следующий вопрос:

 «Чем я могу заинтересовать работодателя?»:

Образованием:

□ хорошими и отличными оценками в дипломе;

□ наличием второго высшего образования (заочное, вечернее), по специальности _________________________;

□ дополнительным образованием по специальности (тренинги, семинары, курсы, конференции, и т.д.) _____________________;

□ знанием компьютера (MS Office, Internet, специализированные профессиональные программы)____________________________;

□ владение иностранными языками____________ на уровне __________;

□ хорошими, уверенными знаниями по специальности;

□ наличием опыта работы по специальности ____________________;

□ другие навыки и умения ________________________;

□ научной деятельностью (какой?)________________________;

Личностными качествами:

□ хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям;

□ высокими амбициями и стремлением к карьерному росту;

□ готовностью работать сверхурочно и с полной отдачей;

□ умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям;

□ энергичностью и активной жизненной позицией;

□ коммуникабельностью (грамотная речь, умение легко вступать в контакт с людьми, умение убеждать);

□ огромным желанием работать и проявить себя;

□  _______________________

 Специальность________________, курс_______

 

Приложение 2

«Обзор основных компетенций выпускников, востребованных современным рынком труда»

Название организации____________________________

Представитель HR-отдела________________________

Работаете ли Вы с выпускниками? (Да/нет, почему?) _____________________

___________________________________________________

Какие компетенции отличают сотрудников Вашей организации? ___________

___________________________________________________

Какими компетенциями должен обладать выпускник, чтобы его взяли на работу в Вашу организацию? __________________________

___________________________________________________

При прочих равных характеристиках, кому Вы отдадите предпочтение выпускнику или опытному специалисту? (Почему?)______________________

___________________________________________________

Проранжируйте данные компетенции согласно приоритетам Вашей организации:

____ обучаемость;

____ активность;

____ коммуникабельность;

____ стремление к росту (карьерному, профессиональному);

____высокая самомотивация.

Приложение 3

Рейтинг по группе «Управление персоналом»

Количество человек

26

1

знанием компьютера (базовый уровень)

26

100%

2

коммуникабельностью

25

96%

3-4

хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям

23

88%

3-4

высокими амбициями и стремлением к карьерному росту

23

88%

5-8

 

умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям

21

81%

5-8

энергичностью и активной жизненной позицией

21

81%

5-8

огромным желанием работать и проявить себя

21

81%

5-8

хорошими и отличными оценками в дипломе

21

81%

9

хорошими, уверенными знаниями по специальности

19

73%

10

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

17

65%

11

дополнительным образованием

13

50%

12

другие навыки и умения

11

42%

13

готовностью работать сверхурочно и с полной отдачей

10

38%

14

наличием опыта работы по специальности

9

35%

15

научной деятельностью

9

35%

16

другими качествами

8

31%

17

наличием второго высшего образования

7

27%

Приложение 4

Рейтинг по группе «Маркетинг»

Количество человек

22

1

огромным желанием работать и проявить себя

22

100%

2

хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям

21

95%

3

знанием компьютера (базовый уровень)

20

91%

4-6

коммуникабельностью

19

86%

4-6

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

19

86%

4-6

умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям

19

86%

7

энергичностью и активной жизненной позицией

18

82%

8-9

высокими амбициями и стремлением к карьерному росту

17

77%

8-9

хорошими, уверенными знаниями по специальности

17

77%

10

хорошими и отличными оценками в дипломе

16

73%

11

готовностью работать сверхурочно и с полной отдачей

11

50%

12

наличием второго высшего образования

7

32%

13

наличием опыта работы по специальности

6

27%

14

дополнительным образованием

5

23%

15

другие навыки и умения

4

18%

16

другими качествами

2

9%

17

научной деятельностью

1

5%

Приложение 5

Рейтинг по группе «Антикризисное управление»

Количество человек

22

1

коммуникабельность

19

86%

2

огромное желание работать и проявить себя

19

86%

3

энергичность и активная жизненная позиция

19

86%

4

умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям

19

86%

5

хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям

18

82%

6

хорошие, уверенные знания по специальности

18

82%

7

высокие амбиции и стремление к карьерному росту

18

82%

8

знание компьютера (базовый уровень)

17

77%

9

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

16

73%

10

хорошие и отличные оценки в дипломе

12

55%

11

готовность работать сверхурочно и с полной отдачей

11

50%

12

другие навыки и умения

10

45%

13

дополнительное образование

9

41%

14

научная деятельность

7

32%

15

другие качества

5

23%

16

наличие второго высшего образования

4

18%

17

наличие опыта работы по специальности

3

14%

 

Приложение 6

Рейтинг по группе «Математические методы в экономике»

Количество человек

15

1

знание компьютера (базовый уровень)

12

80%

2

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

12

80%

3

хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям

12

80%

4

высокие амбиции и стремление к карьерному росту

10

67%

5

энергичность и активная жизненной позицией

10

67%

6

коммуникабельность

10

67%

7

хорошие и отличные оценки в дипломе

10

67%

8

огромное желание работать и проявить себя

9

60%

9

умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям

8

53%

10

готовность работать сверхурочно и с полной отдачей

7

47%

11

хорошие, уверенные знания по специальности

5

33%

12

дополнительное образование

4

27%

13

другие навыки и умения

3

20%

14

наличие опыта работы по специальности

3

20%

15

наличие второго высшего образования

2

13%

16

другие качествами

1

7%

17

научная деятельность

0

0%

Приложение 7

Рейтинг по группе «Бухгалтерский учет»

Количество человек

15

1

хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям

14

93%

2

хорошие и отличные оценки в дипломе

12

80%

3

коммуникабельность

12

80%

4

знание компьютера (базовый уровень)

11

73%

5

владение иностранными (английский) языками (базовый уровень)

11

73%

6

энергичность и активная жизненная позиция

11

73%

7

огромное желание работать и проявить себя

10

67%

8

умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям

10

67%

9

высокие амбиции и стремление к карьерному росту

9

60%

10

хорошие, уверенные знания по специальности

7

47%

11

другие качества

7

47%

12

готовность работать сверхурочно и с полной отдачей

5

33%

13

дополнительное образованием

5

33%

14

наличие опыта работы по специальности

3

20%

15

другие навыки и умения

3

20%

16

научная деятельность

1

7%

17

наличие второго высшего образования

0

0%



[1] Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.

[2]  www.HR-Portal.ru:  «Определение понятия «компетенция»

[3] Кучерова Светлана, "Менеджер по персоналу" «Модель компетенций на службе эффективной работы организации»

[4] Наталья Володина Kadrovik.ru «Модель компетенций – это не сложно»

[5] «Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда» А.А. Малышева, И.В. Невраева

Ссылки по теме:
 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100