Инвестиции в человеческий капитал
 

Формы инвестиций современных компаний в человеческий капитал выпускников вузов

18 мая 2009 Распечатать
Гибнер Яков, Южный Федеральный Университет, Экономический факультет, Кафедра "Управление персоналом", 3-й курс

Введение.

Актуальность: ситуация, складывающаяся на российском рынке труда выпускников в последнее время, является достаточно напряженной и характеризуется тенденциями к ухудшению. Возможности молодых людей ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Современные кадровые программы, проводимые компаниями в сотрудничестве с Вузами – наибольший шанс для выпускников найти себе хорошую работу. У фирм грамотно занимающихся кадровой политикой есть своя заинтересованность в таком сотрудничестве. Руководители HR-отделов понимают всю выгоду долгосрочных вложений в человеческий капитал выпускников Вузов. Каждый доллар, вложенный компаниями в России в персонал, оборачивается 2,5 $.[3] Главное лишь правильно выбрать нужных претендентов и сделать так, чтобы они попали именно в данную организацию.

Здесь в ход уже вступают механизмы привлечения выпускников. Каждый из них обладает своими достоинствами и недостатками, той или иной степенью эффективности и разной ценовой категорией. Последний критерий на современном этапе играет подчас решающую роль в условиях кризиса.

Актуальность данной работы также обусловлена, с одной стороны, большим интересом по проблеме особенностей долгосрочных капиталовложений в человеческий капитал в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью в секторе трудоустройства выпускников Вузов.

Целями работы являются:

  1. Изучение рынка компетенций современных выпускников Вузов;
  2. Изучение и оценка механизмов работы компаний с выпускниками.

Анализ современного рынка компетенций  выпускников вузов

Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую часть занимают молодежные программы. Многие, не только западные мультинациональные, но и российские компании активно начинают набирать студентов и выпускников вузов. И если раньше студентов и выпускников можно было увидеть только на низкоквалифицированных позициях в компаниях, например, в должности курьеров, официантов, операторов, то сейчас компании готовы брать молодежь на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая, что этот человек через несколько лет сможет вырасти до уровня среднего и высшего менеджмента.  

Раскрыть особенности и содержание программ работы с молодежью, можно ответив на ряд вопросов:  

1. С чем связан повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов?  

Во-первых, с общим экономическим состоянием в России – которое до кризиса начало стабилизироваться и активно развиваться. Компании начали беспокоиться не только об актуальных, насущных потребностях, но и о потенциальном развитии компании. Менеджер по персоналу и руководство компании понимает, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все усилия будут оправданы. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала ищут из числа своих работников.  

Во – вторых, молодые специалисты – студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим, во многом, они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому.  

В – третьих, молодежь – это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому компании создают имидж среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем.[4]  

2. Какие компании заинтересованы в молодых специалистах?  

В основном это компании, достигшие уровня стабильности в развитии, готовые инвестировать в человеческий капитал и создание имиджа компании. Если говорить конкретно, то это брендовые западные компании (Mars, BAT, Unilever, Procter&Gamble, Shell и т.д.), а также российские компании, достигшие значительного уровня развития (Альфа-банк, Sun Interbrew, Энергомашкорпорация и другие).[4]  

3. Кого хотела бы видеть компания в качестве своего работника?  

Для того, чтобы ответить на этот вопрос необходимо описать общее состояние студенческой среды. Исследование, проведенное службой занятости МГУ в нескольких вузах, показало, что существует несколько стабильных категорий студентов по отношению к карьере, работе, профессиональному развитию:  

1. Так называемое «болото», студенты, которые не хотят или не могут определиться в своих профессиональных предпочтениях, которые не знают, где и кем они хотели бы работать. Скорее всего, это студенты, пришедшие в институт по указанию старших, и поэтому не научились до сих пор делать собственного выбора, в том числе и касательно построения своей карьеры. Как ни печально, но процентное соотношение таких студентов составляет около 50%.  

2. «Дремлющие», умные, перспективные ребята, которые пока занимаются научной деятельностью, корпят над учебниками и диссертацией, работают в научной лаборатории на своего научного преподавателя и соответственно пока не видят себя в бизнесе. Однако в будущем именно они могут составить реальный потенциал, потому что после написания диссертации многие из них уходят из науки в бизнес и становятся вполне успешными людьми. Эта категория составляет около 35%.  

3. «Карьеристы» - желанная категория для всех работодателей, это умные, упорные, целеустремленные ребята, которые знают, чего они хотят от жизни и в том числе в карьере. Они либо уже работают, либо точно знают, в какую сферу или компанию они хотели бы попасть. Кроме того, эти люди вкладывают значительное количество усилий в собственное развитие – как в личностном, так и профессиональном плане. Обычно таких студентов – около 15%.  

4. «Профессионалы» - самая редкая категория (около 1.5%), поскольку это люди, которые достигли невероятных успехов в карьере еще во время обучения в вузе. Обычно это студенты и выпускники, которые уже работают на менеджерских позициях и получают зарплаты не менее 800-1000$. В данном случае эта категория не является основной аудиторией для программ работы с молодыми специалистами, поскольку они уже сами выбрали свой путь и точно знают компанию своей мечты, и как этого нужно достигать (или уже сделали это).  

Основной аудиторией для компаний, работающих с молодыми специалистами, является категория «карьеристов», однако компании интересна и вторая категория – «дремлющие», за счет своих потенциальных возможностей. Правда, работа с этой категорией студентов гораздо более сложная, поскольку нужно суметь привлечь ее на свою сторону и показать диапазон возможностей для развития.  

HR - менеджеры подразумевают под высоким уровнем кандидатов и словами "high potential" тот набор качеств, который выясняется в результате таких переговоров и консультаций, в большей части совпадает для всех компаний.

1. Максимально широкое видение того контекста, той общей ситуации, в которой будет развертываться будущая профессиональная деятельность молодых специалистов.

В одной из компаний этот параметр, по которому HR-менеджеры оценивают анкеты кандидатов, называется "level of abstraction" - уровень способности к абстрагированию, способность подняться над конкретной ситуацией и увидеть ее в более широком контексте.

Так, в проекте, связанном с поиском специалистов с экономическим образованием - будущих сотрудников отделов маркетинга, логистики, финансовых отделов, у кандидатов возникает удивление, когда на первом собеседовании в компании задаются вопросы вроде: "Как вы считаете, каковы тенденции изменения цен на нефть на мировом рынке в ближайшие полгода? Знаете ли вы, сколько долларов стоит баррель нефти сейчас? А как вы думаете, какова будет в ближайшее время динамика соотношения доллара и евро?". Многие кандидаты с трудом могут сказать хоть что-то на эти темы, ссылаясь на то, что они обучались совсем по другой специализации. Однако кандидаты, которых ищет компания, должны быть в курсе подобных вещей. Потому что менеджер крупной компании всегда должен представлять, как влияет на положение компании на рынке, на эффективность ее деятельности общая экономическая ситуация в стране и в мире в целом, чтобы быть готовым к возможным изменениям той обстановки, в которой работает компания.

В некоторых компаниях подобного рода вопросы, иногда касаются даже не только экономической ситуации, но и социальных, политических, культурных последствий тех или иных процессов или явлений, происходящих в наши дни, задаются и будущим техническим специалистам. И это тоже можно понять: в наше время самое эффективное техническое решение сможет предложить тот специалист, который сумеет предугадать последствия его внедрения и в то же время оценить возможность и последствия использования этого решения конкурентами. К сожалению, большинство кандидатов не особенно интересуются подобными вещами, и это иногда удивляет: современные молодые специалисты ищут творческую работу, где они могли бы не быть простыми винтиками в системе, а определять в какой-то степени то, что происходит в компании, в обществе и в экономике в целом - и в то же время мало интересуются вещами, которые будут влиять на их профессиональную деятельность через пять-десять лет успешного карьерного роста.

2. Активность и лидерские качества.

На собеседованиях в компаниях или в анкетах участника набора молодых специалистов часто задается вопрос: "Какое из своих достижений в последние годы вы считаете самым значимым? С какими трудностями вы столкнулись на пути к нему и как вам удалось их преодолеть?". При этом нередко поясняется: имеются в виду достижения, не связанные с основной учебной деятельностью: то, что вы закончили вуз с красным дипломом - это замечательно, но что вы еще сделали интересного, значимого для вас и для вашего будущего профессионального развития?

Люди, обладающие повышенной активностью и лидерскими качествами, как правило, не ограничиваются во время учебы в вузе только посещением лекций и семинаров и сдачей экзаменов и зачетов. Они участвуют в работе различных общественных организаций, в реализации различных проектов, связанных или не связанных с их будущей профессией, сами придумывают идеи различных проектов и потом реализуют их - на том месте работы, где они подрабатывают во время учебы, или в коллективе единомышленников.

При этом такие люди склонны брать на себя максимальную ответственность за реализацию всего проекта или важной его части, за решение тех задач и преодоление тех непредвиденных трудностей, которые возникают в ходе реализации проекта, - и в то же время умеют привлечь к работе других людей, заинтересовать, мотивировать их, передать им часть ответственности. Это именно то качество, которое ожидает увидеть в своих сотрудниках любая компания, нацеленная на рост и развитие в современной быстро изменяющейся экономике. И если кандидат на работу в такой компании может описать несколько ситуаций, в которых он брал на себя ответственность за решение какой-то сложной задачи или ряда задач и, преодолев возникшие при этом трудности, достиг результата, - интерес к такому кандидату у HR-менеджеров компании резко возрастает.

3. Креативность.

Этим словом обозначается умение, способность предлагать новые идеи, новые решения тех задач, которые ставит перед человеком его деятельность, находить новые возможности в той ситуации, в которой оказался человек и организация, внутри которой человек действует. Однако наличие этого качества требуется доказать, чего, как ни странно, не умеют многие молодые специалисты, нацеленные на стремительную карьеру в крупных компаниях.

Одно из главных конкурентных преимуществ любой компании в условиях современной экономики - это способность предлагать новые решения, создавать и продавать новые продукты, творчески адаптироваться к изменениям во внешней ситуации, и понятно, что эта способность складывается из таких же способностей сотрудников компании. На собеседовании в компании или в анкете вас могут попросить рассказать о наиболее креативной идее (решении), которую вы предлагали в своей жизни, о том, какая ситуация потребовала нахождения такой идеи и как вы эту идею реализовывали. Понятно, что наиболее интересными для HR-менеджеров будут истории о том, как кандидат проявил свою креативность в решении жизненных задач, в какой-то мере сходных с тем, чем кандидату придется заниматься, если он станет сотрудником компании.

4. Мотивация к профессиональному развитию в выбранной области.

HR-менеджеры говорят о многих кандидатах: "Этот человек сам не знает, чего хочет; для него не важно, в какой области развиваться; мы не увидели, что кандидата действительно интересует выбранная им специализация". Они предполагают, что если человек хочет профессионально развиваться, допустим, в области финансов, он будет читать какую-то литературу, специализированные газеты и журналы, интернет-сайты на эту тему, возможно, посещать какие-то дополнительные курсы, и, самое главное - этот человек будет способен обсуждать некоторый круг вопросов, связанных с этими его профессиональными интересами, будет сам размышлять над проблемами, связанными с этой областью, анализировать сегодняшнюю ситуацию в этой области с точки зрения своих знаний и профессиональных интересов.

Проверить наличие такой мотивации несложно - достаточно обсудить с человеком, что он делает, чтобы стать профессионалом в выбранной им области, пытается ли получить больше информации на эту тему, чем он получает в вузе, попросить его выделить какую-то ключевую проблему в интересующей его области и потом поинтересоваться его собственным мнением по этой проблеме. И если человек не начнет с блеском в глазах рассказывать о последней точке зрения на проблему, с которой он познакомился недавно в одном из специализированных изданий - это может означать следующее: некоторое желание развиваться в заявленной области, может быть, и присутствует, но если его не хватает на то, чтобы хотя бы получать новую информацию из этой области, то будет ли его достаточно, чтобы в этой сфере работать с полной отдачей? Именно этот вопрос и задаст себе HR-менеджер крупной компании, увидев такого кандидата.

5. Личностная зрелость.

Именно эта характеристика определяет в значительной степени наличие всех остальных. Однако HR-менеджеры говорят о ней реже, чем о всех остальных - возможно, потому, что сформулировать, что имеется в виду, трудней, чем в случае других характеристик. Иногда для них это некоторое общее впечатление, которое остается после собеседования с кандидатом.

Под этой важной характеристикой подразумевается следующее:

1. Способность осознавать свои цели в жизни, вещи, которых человек хочет добиться для себя. В то же время это способность ставить себе промежуточные задачи, которые необходимо решить на пути к своим жизненным целям.

2. Умение осознавать и контролировать в какой-то степени свои эмоции, понимая, что для того, чтобы добиться какой-то значимой цели, часто необходимо отбросить многие другие свои желания, менее существенные, необходимо мужественно встречать трудности и неудачи и извлекать из них уроки. Кроме того, это понимание того, что для достижения своей цели важно собрать максимум информации о том, как ее можно достичь и в каких условиях это может происходить, понимание того, что достижение целей жизни происходит не в пустоте, а среди других людей со своими желаниями и интересами, в определенной сложившейся культуре со своими правилами, в какой-то конкретной ситуации со своими условиями.

3. Понимание того, что для достижения цели нужно проявлять активность - как внешнюю - установление и поддержание контактов с другими людьми, которые имеют какое-то отношение к этой цели, достижение определенного социального статуса, поиск необходимой информации, - так и внутреннюю - постоянно искать новые пути достижения целей и решения возникающих задач, постоянно пересматривать эффективность выбранных способов решения этих задач.

При наличии такой личностной зрелости, такого зрелого подхода к жизни остальные характеристики будут постепенно развиваться естественным образом - у человека будет возникать понимание того, что знание как общей ситуации в современном обществе, так и особенностей той сферы, в которой он решил специализироваться, активность, лидерство, новые идеи - это то, без чего ему не обойтись в достижении своих целей. [5]

4. Как компании найти такого выпускника?

Существует ряд вариантов работы компании с молодежью, каждый из них имеет свои плюсы и минусы и используется в разных случаях:

Формы инвестиций современных компаний в человеческий капитал выпускников вузов

Ярмарка вакансий

Ярмарка вакансий (Vacancy fair), специальное мероприятие, целью которого является более широкого привлечения работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных рабочих мест, а потенциальных работников – к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1–2 дней, как правило, в форме выставки. Сопровождается заранее начатой рекламной кампанией в средствах массовой информации. [1]

Обычно на ярмарке вакансий доминирует именно та аудитория соискателей, на которую сработали рекламные средства, задействованные оргкомитетом мероприятия. В самом ядре аудитории соискателей на ярмарке вакансий традиционно можно выделить следующие группы:

1) правильная целевая аудитория: с требуемым опытом работы, нужными знаниями, умениями или квалификацией, как правило, это студенты 4 – 5 курсов или выпускники и молодые специалисты с опытом работы и без него – они ищут работу, с полной занятостью или с неполной занятостью, иногда временную работу, иногда стажировки и преддипломные практики. Именно эта аудитория является целевой для организаторов ярмарок вакансий и для работодателей? Потому что именно у нее есть время, возможности и желание участвовать в такой форме поиска работы и трудоустройства как ярмарка вакансий. Именно молодежь этого статуса и социальных групп готова искать возможности для построения карьеры, регулярно посещать массовые кадрово-карьерные мероприятия, буквально ловить свой шанс и ждать удачу;

2) желающие сменить/улучшить условия работы: соискатели уже с хорошим опытом, иногда в возрасте далеко за 35 лет, ищущие лучшие перспективы для продолжения карьеры, у которых нашлась возможность выбраться на ярмарку вакансий. В принципе это тоже ожидаемая аудитория на ярмарке вакансий, многие работодатели ориентируются на нее, поскольку их вакансии предполагают наличие весомого опыта работы у соискателей;

3) профориентирующаяся молодежь: как правило, студенты 1 – 3 курсов, которые хотят узнать рынок труда и понять свое место в нем, спланировать свои дальнейшие действия по построению карьеры, им интересны стажировки и молодежные практики, удаленная работа или вакансии с неполной занятостью. Это так называемый “балласт”, который в данное время не является востребованным, но он весьма перспективный в дальнейшем, поэтому работодатели также охотно работают с данной аудиторией, на будущее, так сказать;

4) вузовские “зеваки”: приходят на мероприятие из любопытства, “заодно”, даже не важно какого они курса или имеют опыт работы или нет – все равно они вообще не ищут сейчас работу, а просто культурно проводят время, при этом могут задавать работодателям вопросы и интересоваться их вакансиями и программами набора молодых специалистов, но, как правило, тут же все забывают;

5) мамы, папы, дедушки и бабушки: присутствуют очень часто на ярмарках вакансий, иногда их число доходит до 10% от всей аудитории посетителей ярмарки вакансий. Работодателям общение с этой группой лучше минимизировать под любыми предлогами, все равно получится “глухой” телефон;

6) партнеры мероприятия: на некоторых ярмарках представителей СМИ и других партнеров события бывает больше, чем хороших кандидатов. На мероприятия, где размещаются стенды 3-5 компаний, естественно, приходит совсем мало посетителей;

7) любители “халявы”: есть такие персоналии, подходящие к стенду компании и не по одному разу, при этом ретирующиеся после вопроса о том, что раз уж его так сильно заинтересовала информация компании, то не оставит ли он свое резюме? Эти граждане ищут бесплатные ручки, блокноты, календари, значки и прочую рекламные сувениры, норовят зачастую “стянуть” что-нибудь по-солиднее. Иногда пугают участников своим странным внешним видом или неадекватным поведением. [6]

К плюсам такого способа привлечения студентов можно отнести относительно низкую стоимость проведения по сравнению с остальными методами. Особенно в условиях кризиса – когда денег очень мало, а потратить работодателю на решение кадровых вопросов их надо максимально эффективно. Конечно, необходимо брать в расчет регион, в котором данное мероприятие проходит. Так в Ростовской области ярмарки вакансий бесплатны для организаций, в отличие от Москвы и Санкт-Петербурга, где такие мероприятия стоят довольно дорого и по карману далеко не всем фирмам.

Минусом является снижение числа соискателей, посещающих ярмарки вакансий. В числе важнейших причин, способствующих снижению общего интереса молодежи к ним, можно отметить такие:
- многие студенты уже с юных лет постоянно/временно работают;
- общий дефицит квалифицированной рабочей силы на рынке;
- большое число ярмарок вакансий, многие из них низкокачественные;
- появление альтернативных on-line площадок в Интернете;
- рост стоимости внешней рекламы в затратах оргкомитетов;
- отсутствие качественных профориентационных курсов/лекций в вузах и т.п.[6]

Тем не менее, соотношение целевых/нецелевых соискателей неуклонно смещается в сторону полезных, “целевых” групп. Т.е. на ярмарки вакансий в целом приходит посетителей все меньше, но среди них доля востребованных, целевых категорий постепенно возрастает. Все достоинства и недостатки можно объединить в таблицу:

Плюсы

Минусы

1. На ярмарках собирается большое количество представителей различных компаний, которые вполне расположены к диалогу с любым соискателем, так как их главная цель – найти себе сотрудника.

1. Как у соискателей, так и у работодателей, пришедших на ярмарку, очень большая конкуренция. И каждому из них нужно предложить собеседнику немного больше, чем другие.

2. Соискатели имеют возможность лично побеседовать с менеджерами по персоналу или даже руководителями компаний.

2. Во время проведения ярмарки работодателям приходится общаться не только с непосредственными претендентами на место, но и с гражданами, которые узнают подробности работы и оплаты просто из любопытства. А также с гражданами, у которых, например, вчера был праздник, и они не успели прийти в себя.

3. Потратив час-полтора времени, работодатели могут собрать информацию о десятках специалистов, а соискатели раздать десятки своих резюме.

3. Ярмарка вакансий проводится лишь несколько раз в год.

4. Относительно низкую стоимость для компаний за возможность заявить о себе.

4. Не все соискатели знают о существовании ярмарки вакансий, о дате и времени ее проведения.

5. Соотношение целевых/нецелевых соискателей неуклонно смещается в сторону полезных, “целевых” групп

5. Не каждый потенциальный сотрудник имеет возможность подъехать в тот день, когда проводится ярмарка вакансий.

 

6. Мало шансов найти достойных кандидатов на руководящие места.

 

7. Снижается число соискателей, посещающих ярмарки вакансий.

 

 

Не смотря на все минусы, ярмарки вакансий остаются важной и очень перспективной формой поиска работы, вакансий, стажировок, практик для студентов, выпускников и молодых специалистов, а так же проверенным временем средством набора персонала для работодателей, в число которых входят как наши, так и зарубежные компании.

Стажировка

В общепринятом понимании этого термина «стажировка» – временная трудовая занятость студентов во время прохождения производственной или преддипломной практики, а также в период каникул. [7]

С каждым годом компаний, предлагающих программы стажировок для студентов, становится всё больше. Если даже не получится остаться в штате, упоминание о стажировке в резюме будет дополнительным плюсом для студента, особенно если стажировка проходила у лидеров отраслей.

Программы предлагают практически везде. Для поклонников финансовой сферы есть программа «Русского стандарта» или Райффайзенбанка, «айтишников» разного профиля ждут в IBM, Cisco Systems, Microsoft, IBS, Hewlett-Packard, будущих менеджеров различного профиля зовут к себе Coca-Cola, British American Tobacco, Mars, Nestle.

Структуру стажировки в зарубежной компании можно рассмотреть на примере компании Bosch. Там разработаны сразу 3 программы, рассчитанные на разные целевые группы: молодые специалисты, будущие руководители и сотрудники сервисных центров. Для студентов старшекурсников и выпускников создана схема, включающая в себя 2–3 этапа подготовки по 6 месяцев каждый. «Ежегодно в программе стажировки принимают участие около 40 молодых специалистов из всех регионов России. Более 80% стажеров переходят в штат компании».

Во всех транснациональных корпорациях есть программы, похожие на Bosch, — как краткосрочные на полтора-три месяца, так и долгосрочные до двух лет. Всё зависит от специальности и отрасли. Гигант FMCG-рынка компания Unilever проводит двух- и трехмесячные летние стажировки для студентов практически по всем департаментам: финансам, маркетингу, продажам, HR, логистике, производству. Самые успешные стажеры получают предложение остаться в компании и бонусы при прохождении Fast Start Unilever Program — системы подготовки к работе в компании. «Нестле Россия» отбирает студентов на двухгодичную программу, во время которой они пробуют найти себя в четырех отделах: маркетинга, логистики, продаж и финансов. Правда, при попадании в «Нестле» придется выбивать индивидуальный план в университете: частичной занятости даже для стажеров «шоколадная» компания не предусматривает. А, например, компания Colgate-Palmolive ставит сроки стажировки в полтора года. Те же этапы в разных отделах, те же возможности роста, но принимаются на программу только выпускники вузов. Coca-Cola  — один из самых заметных идеологов стажировок. В одной из крупнейших компаний в мире около 65% стартовых мест достаются стажерам. От стажера недалеко до молодого специалиста, а там двери открывает корпоративный университет с курсами по специальностям.

Также проводятся и сезонные стажировки, после которых редко приглашают на работу, если только не показывать выдающиеся результаты. Зато опыт накапливается немалый. «Бакарди Рус», входящая в группу компаний Bacardi-Martini, уже начала отбор старшекурсников в отделы продаж, HR, финансов, IT и юридический отдел на три летних месяца.

Вариант стажировок удобен для тех компаний, которые во-первых ориентированы на перспективу в кадровой политике, поэтому могут позволить себе вкладывать деньги в будущее развитие кандидатов, во-вторых хотели бы проверить кандидатов на степень соответствия корпоративной культуре компании, что не всегда можно определить при простом подборе. Обычно компании, предлагающие стажировки, проводят масштабный набор в один или несколько отделов, для того, чтобы сразу решить все вопросы с новыми кадрами.

Отбор на стажировку занимает от месяца до полугода, в зависимости от компании и программы стажировки. Компании всё более тщательно выбирают лучших соискателей — иногда конкурс составляет до 10 человек на место. «Нестле Россия» с 1998 года отобрала в программу стажировок только 65 студентов.

Порой стажеру надо преодолевать несколько «фильтров»: телефонное общение с консультантом-посредником (многие корпорации отдают предварительный отбор консалтинговым и рекрутинговым компаниям), написание эссе по своей профессиональной теме (иногда — на иностранном языке), прохождение психологического теста и, наконец, собеседование. Но практика показывает, что основных шагов на пути к стажировке – три.

  1. предоставление кандидатом резюме или заполнение готовой формы анкеты на сайте компании-работодателя.
  2. собеседование, которое может проходить как в офисе компании, так и заочно – в виде телефонного интервью.
  3. тестирование, которое, чаще всего, является обязательным этапом, необходимым для выявления уровня знаний у кандидатов.

Второй и третий этапы могут варьироваться, но факт остается фактом: если будущий кандидат мечтает стать стажером известной зарубежной брендовой компании, данные этапы ему придется пройти обязательно.

 Такой отбор оправдывает себя. Ведь стажировка чаще всего — это не рутинная работа по перекладыванию бумажек и работа на подхвате. Студента могут подключить к любому проекту, начиная от создания клиентской базы данных, заканчивая разработкой анализа коммерческой эффективности маркетинговых акций. Все происходит интересно, и   по индивидуальному плану и с прикрепленным к плану и практиканту наставником. Бывает, что стажерам предлагают пройти тренинги, организуемые корпоративным центром обучения.

При выборе программы стажировки выпускнику приходится выбирать между транснациональной и российской компаниями. Разрыв в качестве подготовки кадров между отечественными и иностранными компаниями сокращается. Среди студентов финансовых, экономических и физико-математических вузов ценится стажировка в инвестиционной компании «Тройка Диалог». Приверженцы российских компаний могут устроиться не в Microsoft или IBM, а в «Лабораторию Касперского». Сесть за монитор тут предлагают выпускникам 4–5-х курсов. Чтобы четыре месяца стажироваться в офисе антивирусного разработчика, надо неплохо разбираться в программировании. Взамен получаешь гибкий график и зарплату. Ведущий автодилер «Рольф» берет прицел на студентов третьих курсов управленческих и экономических университетов и автомобильных факультетов. Два месяца под шум моторов — и шанс работать неполную рабочую неделю в штате с перечислением по окончании вуза на полную ставку. Стажировки компании «Билайн» тоже не отличить от западных, ведь она, как и остальные телеком-компании, создана в соответствии с зарубежными стандартами. Российские компании вообще перенимают всё больше западных черт, в отечественных компаниях нередко ключевые посты занимают иностранцы, а в западных представительствах, напротив, предпочитают приглашать «своих» топ-менеджеров.

Достоинства и недостатки стажировок можно объединить в следующей таблице:

Плюсы

Минусы

1. Компания, получает возможность поддерживать нормальный уровень работы в отпускной период, выполнять большой объем разовой работы, которую невозможно реализовать собственными силами, но под которую нецелесообразно брать постоянный персонал.

1. Существует риск того, что люди, поработав в компании и приобретя ценный опыт и знания, уйдут потом на другое место работы.

2. Студенты во время стажировки приобретают необходимый опыт для дальнейшей работы, при этом, адаптируясь к корпоративной культуре компании

2. Относительно высокая стоимость подобных мероприятий

3. «Стажироваться» можно без отрыва от учебы

3. Участие в стажировке всегда сопровождается полной неопределенностью относительно будущего

4. Стажировки в зарубежных компаниях в большинстве случаев довольно неплохо оплачиваются

4. В большинстве российских компаниях стажеры работают даром или их гонорары не превышает средний оклад курьера или промоутера.

5. Построение имиджа компании как работодателя среди молодых специалистов.

5. Зачастую практика привлечения молодых специалистов декларируется руководством компаний, но не работает на местах

6. При условии успешного прохождения стажировки новичок получает «путевку в жизнь» в виде предложения о приеме на работу, компания – проверенного специалиста, доказавшего свой потенциал и компетентность на деле.

 

7. Работа на практиках и стажировках позволяет определить “шоколадные мечты” и “авгиевы конюшни”, помогает избежать разочарований.

 

При выборе и прохождении практики и стажировки необходимо обратить внимание на следующие вопросы.

1. Что я хочу получить – деньги, опыт, кругозор? Что мне это даст в будущем? Насколько мне это интересно? Насколько я мотивирован на эту работу? Чего я жду от работодателя?

Стандартная ошибка молодежи на практиках и стажировках состоит в том, что они воспринимают работу как продолжение учебного процесса. Есть ожидание, что и здесь насильно кто-то будет учить. В действительности нужна большая самостоятельность. Следует изучать работу наиболее успешных сотрудников, обращать внимание на то, как они ведут себя на переговорах и в повседневной рабочей среде, какие они использую приемы по оптимизации рабочего процесса, как они себя держат по отношению к подчиненным и с руководством. Нужно не бояться задавать вопросы как более опытным сотрудникам, так и новичкам, которые, как правило, в компаниях есть.[8]

2. Как ту или иную работу сделать хорошо? Как, и с помощью каких приемов достигают результатов успешные менеджеры? Чему я должен научиться, чтобы так же эффективно выполнять порученную мне работу?

В процессе практики и стажировки необходимо понять организационную структуру принимающей компании, ее корпоративную культуру. Неплохо уяснить, по каким каналам осуществляется рекрутинг персонала, по каким критериям ведется отбор. Что является доминирующим при принятии решения о найме на работу. Какова стандартная процедура рассмотрения резюме, от какого лица зависит принятие решения о приеме на работу.

Молодые люди должны ориентироваться на лучшие достижения лучших сотрудников лучших компаний. Тогда после успешных практик и стажировок они будут иметь прекрасные шансы на трудоустройство.[8]

Программы для студентов

Программы набора молодых специалистов Graduate Recruitment Program (GRP) - еще один вариант, который по трудозатратам также является достаточно дорогим. В этом случае молодой специалист, набираемый в компанию, проходит большое количество этапов отбора (от электронных анкет до ассессмента) и затем поступает в компанию в качестве trainee (стажер). Он работает в реальных проектах на достаточно сложных и ответственных участках работы, причем в течение года работает в несколько отделах. По истечению срока такого «курсирования» человек закрепляется в том отделе, в котором он наиболее эффективен. В отличие от стажировок человек сразу поступает в штат компании, а не является временным работником, однако и требования к его работе и к нему самому в этом случае предъявляются гораздо больше. Этот вариант является самым сложным для компании и требует больше всего сил и средств, однако, и эффект от него - высокий.[4]  

В расчет берется только набор так называемых «элитных» молодых специалистов - талантливых людей с большим потенциалом. Естественно не учитываются такие варианты работы компании с молодежью, как привлечение их на временные проекты в качестве низкоквалифицированного персонала - курьеров, официантов и т.д.  

Схема работы компании при проведении программ стажировок и GRP (программ набора молодых специалистов) похожа во всех случаях:  

1. Рекламная кампания, которая проводится в Интернет на специализированных сайтах по карьере молодежи: www.career.ru, www.e-graduate.ru и на более общих «работных» сайтах (например, job.ru, rabota.mail.ru и др.). Чаще всего рекламная кампания в Интернет проводится за месяц до непосредственного набора, здесь действует правило «трех раз» - человек, прежде чем, принять решение пойти в ту или иную компанию должен увидеть информацию о ней в трех разных местах. Именно поэтому компании тратят большое количество средств не только в рекламу в Интернет, но и на СМИ, постеры в вузах и т.д. Наиболее эффективными СМИ являются специализированные молодежные издания, например «Гид молодого специалиста», Сareerforum, однако значимым вкладом в рекламную кампанию является и реклама в неспециализированных газетах «Ведомостях», «The Moscow Times». Также эффективной является реклама в вузах, однако подводный камень здесь может состоять в том, что в определенное время учебного года студенты и выпускники могут просто не бывать на факультетах, или по крайней мере появляться там реже, чем в Интернете. Кроме того, еще одной специфической составляющей рекламы в вузах является сложность постоянного контроля объявлений: никто не обеспечит гарантии, что постер, повешенный на стену или стенд вуза не будет снят уборщицей или недовольной администрацией. Если начать рекламную кампанию за месяц до проведения мероприятия, то она может быть достаточно эффективной, учитывая то, что молодежь является мобильной средой, легко воспринимающей новую информацию,  

2. Анкетирование кандидатов. Анкеты заполнялись всегда и практически везде, поэтому неудивительно, что и при наборе молодежи, кандидатам придется заполнить на русском или английском языке анкету. Компании все чаще и чаще прибегают сейчас к электронной анкете, размещенной на специализированных молодежных сайтах или сайтах компаний. Это удобно и облегчает в значительной степени процесс обработки, потому что позволяет отсеивать заведомо непригодные анкеты и, кроме того, позволяет просматривать анкеты в Интернет, даже не выходя из дома. Процесс отбора анкет менеджером по персоналу компании происходит по критериям к предъявляемой позиции. Чаще всего HR-менеджер просто оставляет адекватные, полностью заполненные анкеты.  

3. Проведение ассессмент - центра. Это могут быть деловые игры, кейс-стади, индивидуальные задания, тестирование – все, что позволяет менеджеру по персоналу понять и увидеть эффективность деятельности кандидата в конкретной позиции, а также раскрыть потенциал, личностные и профессиональные качества. На ассессмент-центр приглашаются от 30 до 50 человек, в зависимости от количества групп и экспертов, но ориентиром для менеджера является следующая цифра – обычно одна группа составляет 6-8 человек, а в день можно просмотреть 2-4 группы. Это самый трудоемкий этап отбора, который заключается в том, что до его проведения необходимо провести большую работу по разработке заданий, кейсов, упражнений, так чтобы попытаться максимально приблизить кандидатов к реальной деятельности компании и проанализировать, насколько они продуктивны в таких ситуациях. На самом ассессменте необходимо следить и наблюдать за поведением всех участников, фиксировать наиболее значимые моменты, которые могут стать индикатором определенных личностных и деловых качеств. В конце ассессмента несколько экспертов сводят результаты, что повышает объективность оценки. Наиболее показательными для оценки являются групповые упражнения, ведь именно они позволяют оценить лидерские способности, навыки проектирования и руководства, а также умение действовать в стрессовой ситуации.  

4. Последним этапом оценки компанией кандидатов являются интервью с топ-менеджерами компании, это позволяет оценить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании и окончательно убедиться в том, что он именно тот, кто нужен компании. Чаще всего, например, в западных компаниях интервью проводятся на английском языке, как впрочем, и этап ассессмента.

  Чаще всего молодежными программами занимаются HR-менеджеры компаний, однако иногда в компаниях, проводящих программы стажировок и набора молодых специалистов, существуют особые подразделения GRP, ими занимаются отдельные люди. Однако своими силами менеджеру, даже если на него возложены отдельные функции GRP, справиться трудно. Поэтому в помощь приходят компании-посредники (консалтинговые компании), так и сами вузы (центры трудоустройства вузов). Консалтинговые компании могут профессионально провести рекламную кампанию, (существуют компании, работающие при поддержке Совета ректоров Вузов), разработать и разместить электронную или бумажную анкету, а также осуществить первичный скрининг (отбор) анкет, кроме того, с их помощью проводится организация презентации, деловых игр и других «очных» этапов отбора. В случае если компании – работодателю необходимо отобрать выпускников нескольких вузов (например, десяти лучших вузов Москвы), то более эффективным является сотрудничество с консалтинговой компанией, однако если у компании существуют «свои» целевые вузы (например, нефтяные, связи и т.д.), то также продуктивно является взаимодействие и с центрами трудоустройства непосредственно в вузе. Кроме того, такое взаимодействие чаще всего преобразуется в форму спонсорства определенных кафедр и курсов, стипендий и конкурсов дипломных работ. [4] 

Практически каждая компания приходит к выводу, что работа с молодежью решает не только конкретные цели набора молодых специалистов на конкретные позиции, но и формирует благоприятный имидж компании. Ведь нынешние студенты и выпускники – завтра взрослые люди, основной слой менеджеров, от которых в будущем будет зависеть сотрудничество и эффективность работы самой компании, поэтому немаловажным для компании является формировать «образ идеальной компании» перед студентами, так называемый employer-branding, то есть то, что нарабатывается годами, поддерживается каждый день, а разрушиться может в один момент...  

Стипендии, бизнес-игры

Для привлечения стажеров в компаниях устраивают конференции, бизнес-игры, объявляют разного рода акции». Например, компания Danone с 2004 года проводит международную студенческую бизнес-игру «Trust».

Игра представляет собой решение бизнес-кейса, разработанного профессором международного бизнеса ESCP-EAP (ведущая бизнес-школа Франции) совместно с директорами группы Danone. Кейс сочетает в себе вопросы эффективного управления предприятием в контексте современного делового мира.

Студенты в роли членов совета директоров одной из компаний группы Danone получают шанс на собственном опыте понять специфику и особенности бизнеса ведущей международной компании; оценить собственную готовность принимать управленческие решения; проверить свои знания в области менеджмента. А также возможно встретиться с топ-менеджерами компании Danone в России, поехать представлять Россию на международный финал игры в Париж и даже стать сотрудником Danone в любом из департаментов компании.[2]

Самые популярные среди российских компаний методы привлечь внимание студентов - презентации и участие в днях открытых дверей вузов, а также в ярмарках вакансий. Но этими акциями компании не ограничиваются, они стараются "привязать" подающего надежды студента целевой стипендией.

Часто выплата такой стипендии - предмет отдельного трехстороннего договора между вузом, компанией и студентом. Например, компания "Мосэнерго" предлагает целевую программу подготовки специалистов для энергетики студентам Московского энергетического института и Государственного университета управления, в которой уже участвуют 255 человек из этих вузов. Полностью оплачивая обучение, компания берет со студента обещание после окончания учебы отработать в "Мосэнерго" пять лет.

Есть целевые стипендии и у других компаний: например, ЛУКОЙЛ в настоящее время выплачивает именную стипендию 120 студентам, 50 студентов каждый семестр становятся стипендиатами АФК "Система".[2]

Сейчас мультинациональные корпорации и крупные российские компании приходят в вуз, и работают с молодежью, начиная уже с первых курсов; последняя тенденция - работа с абитуриентами. Некоторые компании предоставляют образовательные кредиты - они предлагаются успешно сдавшим экзамены, но не прошедшим по конкурсу абитуриентам.

Также существует целевая программа "Кредо", учрежденная банком "Союз" и компанией "Базовый элемент", позволяющая получить льготный кредит на десять лет студентам нескольких российских вузов.[2]

Заключение

На сегодняшний день запросы работодателей сильно не изменились – круг компетенций и требований к молодым специалистам, в целом, стандартный. Из года в год он только растет – компании хотят отобрать не просто лучших и талантливых молодых специалистов, а лучших из лучших, с хорошими личностными и профессиональными качествами, с высоким эмоциональным интеллектом и знанием иностранных языков.

Рынок труда сейчас деформируется, раскладывается на фрагменты, какие-то сектора «скручиваются», какие-то еще держаться, некоторые части, сектора рынка даже пытаются расти, привлекая новые кадры, но таких совсем немного.

Просто именно сейчас стало меньше число вакантных мест. Почти во всех сферах хозяйственной деятельности.

Работодатели стремятся, прежде всего, оптимизировать свои собственные кадры, часть уволить, часть перевести на менее оплачиваемые должности. А уж про новичков думают в несколько меньшей степени.

Объявления появляются, конечно. Может и не в таких больших количествах как раньше, но появляются. Хорошие работники нужны всегда. Вопрос - по какой цене? Сейчас не готовы много платить. Бояться неопределенности и дальнейшего ухудшения. Прежде всего, работодатель осторожно относится к базовому окладу, стараясь его занизить. Ну а уж про премии и бонусы, что говорить - их стараются сильно не обещать

Что же касается студентов, то им следует:

1. приобретать опыт использования всех описанных качеств. Проявлять инициативу, подключаться к разным проектам, хоть в какой-то степени интересным с точки зрения профессионального развития - в вузе, на работе, в общественных организациях. Люди, делающие совместно какое-то реальное дело, никогда не откажутся от еще одной пары рабочих рук и еще одной светлой головы.

 2. пытаться получить больше информации о том, что происходит в мире в целом и что происходит в выбранной области профессионального развития. И, главное - думать, о том, что происходит вокруг, и о том, что происходит внутри себя, о том, чего хотят люди вокруг, и о том, чего хочешь ты.

И тогда восхождение на вершины профессионального и карьерного роста окажется вовсе не таким трудным или невозможным, как представлялось на первый взгляд.

Литература

  1. http://www.ec.znanie.info – Энциклопедия «Карьера»
  2. http://www.e-perspektiva.ru – Специализированный карьерно-образовательный портал "Перспектива"
  3. М. Пикалова  Российские компании вкладывают в персонал меньше, а получают – больше // Russian Bisness - 20.02.2008
  4. Е.  Емеленко Программы GRP - что? где? когда? // www.grp-s.ru
  5. А.. Мочалин Что ожидают работодатели от выпускников вузов - будущих топ менеджеров? // www.jobfair.ru
  6. Д. Черашев Для кого она – ярмарка вакансий? Кто и за чем посещает ярмарки вакансий в поисках работы? // www.jobfair.ru
  7. А.. Бородин О программах студенческих стажировок в крупных компаниях // www.fizteh.ru
  8. Практика и стажировка как первый этап на пути к трудоустройству. Взгляд работодателя. // ГИД молодого специалиста: 2008 г.
Ссылки по теме:
 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100