Правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров с молодыми специалистами
 

Правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров с молодыми специалистами

Распечатать

Отношения, возникающие между молодыми специалистами и хозяйствующими субъектами (юридическими лицами различных организационно-правовых форм, индивидуальными предпринимателями, иными лицами, осуществляющими профессиональную деятельность на основании государственной регистрации и (или) лицензирования) по поводу применения труда, регулируются трудовым правом как самостоятельной отраслью российского права.  Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, содержащихся в многочисленных нормативных правовых актах, отвечающих признакам системности и иерархичности. 

Круг источников трудового права нормативно определен в статье 5 Трудового кодекса РФ. Как следует из содержания данной статьи в трудовом праве правотворческая деятельность осуществляется на уровне Российской Федерации в целом (принятием федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовые акты органов исполнительной власти РФ), ее субъектов (принятием законов и нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов), муниципальных образований, а в некоторых случаях в этот процесс включаются работники и работодатели, что влечет принятие актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) и локальных нормативных актов.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ 1971 года, современный Трудовой кодекс РФ (далее по тексту – ТК РФ) не содержит понятия «молодой специалист». Однако данное понятие встречается в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов.  Причем критерии отнесения работников к категории молодых специалистов разнятся. Так, Постановление Правительства  РФ от 31.01.2009 г. № 83 «О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2012 года» содержит следующую дефиницию понятия «молодой специалист» – гражданин РФ в возрасте не старше 35 лет, имеющий законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащийся последнего курса образовательного учреждения высшего (среднего, начального) профессионального образования[1].

Согласно Положению о молодом специалисте ОАО «Российские железные дороги» к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного  учебным заведением по согласованию с ОАО «РЖД»[2].

В ряде нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вместо термина «молодой специалист» используется более широкое понятие «молодежь».  Так, 30 декабря 2005 г. в Ростовской области была принята областная целевая программа на 2006-2010 годы «Молодежь Дона», в которой под «молодежью» понимаются лица в возрасте от 14 до 30 лет[3].

Таким образом, в сфере трудового права отсутствуют единые критерии определения правового статуса молодого специалиста, однако дифференциация правового регулирования труда молодых специалистов осуществляется на различных уровнях с учетом индивидуальных критериев, обусловленных сферой трудовой занятости молодого специалиста.

Глава 11 Трудового кодекса РФ весьма детально регламентирует правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров, в том числе с молодыми специалистами. Трудовой договор - это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу (ч.1 ст.64 ТК РФ).

Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[4].

При определении квалификационных характеристик по той или иной должности работодатель вправе руководствоваться как нормативными правовыми актами, принятыми в централизованном порядке (например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих), так и разработанными у данного работодателя должностными инструкциями, иными документами, определяющими подобного рода требования на локальном уровне.

Отказ в приеме на работу рассматривается как необоснованный, если это влечет прямое нарушение императивных запретов, установленных законодателем. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.3 ст.68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора, следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.

В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых зафиксирован в ст. 65 ТК РФ. Исходя из содержания данной статьи, работодатель не вправе требовать от работника предоставления характеристики с места учебы или предшествующей работы, резюме, однако работник вправе их предоставить добровольно.

Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат  лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, исключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч.2 ст.328 ТК РФ).

Заключению трудового договора с молодым специалистом может предшествовать конкурсное избрание на замещение вакантной должности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст.18 ТК РФ). Так, письмом Федерального агентства по образованию от 14.02.2008 г. № 14-11-43/02 было утверждено «Положение о всероссийском конкурсе молодых специалистов на право работать во всероссийском детском центре «Орленок».

По результатам взаимного ознакомления одной из будущих сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора. Трудовой договор должен содержать определенный набор обязательных условий, который не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров. Так, указание не режим работы является обязательным, если этот режим применительно к данному работнику будет отличаться от общих правил, установленных у данного работодателя.

Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия заключаемого договора. Одним из таких условий является условие об испытательном сроке. Ст. 70 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила о возможности установления испытательного срока в отношении молодых специалистов. В ней говорится, что испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Иными словами, если молодой специалист не был трудоустроен в течение одного года с момента окончания обучения, ему может быть установлен испытательный срок продолжительностью  не более трех месяцев. При этом условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре. В противном случае, молодой специалист считается принятым на работу без испытания, даже если условие об испытании содержится в приказе о приеме на работу (ч. 2 ст.70 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. В подтверждение получения работником экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя ставится подпись работника.

В то же время, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным. ТК РФ не определяет круга лиц, являющихся представителями работодателя, уполномоченными допускать работника к работе. В этой связи необходимо установить факт уполномочия работодателем другого лица на решение вопроса о приеме на работу. Исходя из должностных обязанностей, это может быть руководитель кадровой службы, руководители иных структурных подразделений (департаментов, отделов, цехов и т.п.).

Согласно п. 12 Постановления ПВС РФ № 2, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.

При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). В судебной практике возник вопрос о правовых последствиях несоблюдения работодателем этого условия. Как разъяснил Ростовский областной суд, отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения[5].

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником  и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий день после вступления договора в силу.

Не исключены ситуации, когда работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Согласно ч.4 ст.61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный трудовым договором срок к работе не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового договора является безусловным.

Согласно ч.1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Правом издания приказа наделяется единоличный исполнительный орган юридического лица (директор, генеральный директор, управляющий) либо индивидуальный предприниматель, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус, являющиеся работодателями. Как правило, подобное полномочие находит свое отражение в учредительных документах юридического лица.

В то же время в целях оперативного приема сотрудников полномочия по оформлению трудовых отношений с предоставлением права подписи соответствующих документов могут быть передоверены другому лицу. Так, организация, осуществляющая свою деятельность через филиалы, представительства, другие обособленные подразделения, как правило, наделяет руководителей этих подразделений правом принимать на работу и увольнять работников подведомственного структурного подразделения. Соответствующие полномочия должны быть отражены в Положении об обособленном подразделении, а также доверенности, выдаваемой его руководителю.

В период отсутствия руководителя организации, индивидуального предпринимателя правом издавать приказ о приеме на работу может быть наделено любое лицо на основании соответствующего приказа о временном возложении исполнения всех либо части обязанностей руководителя.

Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма приказа о приеме на работу. Приказ должен содержать ряд необходимых условий: место работы с указанием в необходимых случаях структурного подразделения, трудовая функция работника, должностной оклад и т.д. Иными словами, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. В случае, если работник впервые вступает в трудовые отношения, работодатель обязан также оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч.1 ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Обязанность по ведению трудовых книжек возложена действующим законодательством на всех работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, а также в случае приема на работу по совместительству. Однако по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч.5 ст.66 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку вносится, если работник проработал свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки (Т-2) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1.



[1] Собрание законодательства РФ, 2009, № 8, ст.966.

[2] Утв. ОАО «РЖД» от 23.12.2005 г. № 1295 // Экономика железных дорог, 2006, № 6.

[3] Областной закон Ростовской области от 30.12.2005 г. № 456-ЗС // Наше время, 5 июля 2007 г., № 234 (18297). Действие данного областного закона приостановлено с 01.01.2009 г.

[4] Пункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ  Трудового кодекса РФ» (далее по тексту – Постановление ПВС РФ № 2).

[5] Обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работу Ростовского областного суда за 2006 год // Архив Ростовского областного суда

 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100