Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала
 

Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала

Распечатать

Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 40.2 действовавшего ранее Кодекса законов о труде РФ. При этом под «высвобождением работников» понималось их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Именно в данном значении указанный термин используется в действующих нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения. Так, в Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 годы констатируется, что одной из тенденций социально-экономического развития России является сокращение неэффективных рабочих мест и высвобождение работников[1].

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Как разъяснил Верховный суд РФ в постановлении ПВС РФ № 2, основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает действительное прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст.180 ТК РФ). Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В одних случаях критерием массового увольнения является пропорция высвобождаемых работников по отношению к штатной численности работников организации. Согласно Отраслевому соглашению по агропромышленному комплексу РФ на 2009-2011 годы массовым высвобождением считается одновременное сокращение 10 и более % работников. В ряде соглашений квалификация увольнения как массового определяется количеством высвобождаемых безотносительно общего числа занятых. Например, Федеральное отраслевое соглашение по речному транспорту на 2009-2001 годы признает массовым увольнением единовременное сокращение численности работников в количестве 15 и более человек, либо сокращение численности работающих в организации в течение 30 календарных дней на 50 и более человек, либо сокращение численности работников в течение 4-х месяцев на 100 и более человек.

При отсутствии соответствующих положений в отраслевых соглашениях либо незаключении самих соглашений в отдельных сферах экономической деятельности применяются критерии, определенные в п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения[2].

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, являясь одним из случаев высвобождения, предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников может быть следствием проведения реорганизации, реструктуризации, аттестации рабочих мест, совершенствования в технике и технологии производства. Данное основание также нередко используется работодателями для «избавления» от неугодных работников, что обусловлено отсутствием требования к работодателю мотивировать решение о сокращении персонала и исключает возможность обжалования данного решения как необоснованного. 

В то же время Верховный Суд РФ ориентирует нижестоящие суды на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата. Если этот факт работодателем не доказан, увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. Так, по одному из гражданских дел Судебная коллегия  по гражданским делам, отменяя решения нижестоящих судов об отказе М. в иске о восстановлении на работе, указала, что суд при разбирательстве дела не истребовал штатное расписание, действовавшее на день увольнения М. и после увольнения, следовательно, доводы представителя ответчика о действительном сокращении штата не подтверждены никакими доказательствами.

То обстоятельство, что сокращение численности или штата действительно имело место может подтверждаться приказом руководителя организации или индивидуального предпринимателя о проведении соответствующих мероприятий; приказом об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом право определять новую численность или штат работников принадлежит работодателю, поэтому решение о проведении данных процедур принимается им самостоятельно.

Провозглашая одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений защиту от безработицы (ст.2 ТК РФ), законодатель ограничивает возможность злоупотребления работодателем правом на увольнение работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ путем установления ряда гарантий высвобождаемым лицам[3]. Процедуры, соблюдение которых работодателем является обязательным при сокращении численности или штата работников, могут быть классифицированы на предшествующие проведению соответствующих мероприятий, сопутствующие увольнению и реализуемые после расторжения трудового договора.  При этом ряд процедур аналогичен тем, которые необходимо соблюдать при увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан письменно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если он сформирован) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца (ч.1 ст.82 ТК РФ). Как и при увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность уведомить о предстоящих увольнениях территориальные органы службы занятости.

Если среди увольняемых работников окажутся члены профсоюза, их увольнение, по общему правилу,  производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Данная гарантия значительно отличается от сходной нормы ст.35 действовавшего ранее КЗоТ РФ, где речь шла о предварительном согласии профсоюзного органа на увольнение. Такое согласие означало безусловный запрет на увольнение работника. Согласно ч.3 ст.373 ТК РФ в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта приказа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд.

Вместе с тем в отношении руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы в период трудовой деятельности, а равно в течение двух лет после окончания срока их полномочий установлено дополнительное правило о необходимости получения работодателем предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ).

Вышеуказанный порядок увольнения может быть изменен коллективным договором. При этом процедура согласования расторжения трудовых договоров может быть ужесточена (например, предусмотрен порядок получения предварительного согласия применительно к увольнению любой категории работников), что приведет к усилению гарантий высвобождаемым лицам и согласуется с ч.2 ст.9 ТК РФ, запрещающей в договорном порядке ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Принимая решение о расторжении с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата необходимо иметь в виду возможное наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Перечень оснований возникновения такого права приведен в ст. 179 ТК РФ и не является исчерпывающим. Производительность труда и квалификация, как это следует из анализа ст.179 ТК РФ, являются приоритетными критериями при решении вопроса о наличии преимущественного права.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  Под данной местностью надлежит понимать тот же населенный пункт, исходя из административно-территориального деления.

Еще одной процедурой, предшествующей увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, является предварительное письменное уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Если в день окончания срока предупреждения об увольнении работник отсутствует на работе в связи с болезнью, днем расторжения трудового договора будет день окончания временной нетрудоспособности.

К числу процедур, сопутствующих увольнению, могут быть отнесены: необходимость предложения вакантных мест в период всего срока предупреждения об увольнении; выплата выходного пособия и дополнительной компенсации. Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в том же порядке, что и в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.  Выплата работнику дополнительной компенсации производится в том случае, если работник и работодатель пришли к соглашению о досрочном (т.е. до истечения двухмесячного срока) увольнении. В этом случае компенсация выплачивается в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения (ч.3 ст.180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок в течение двух (или трех) месяцев, как и при увольнении по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

При анализе правовых норм, регулирующих процедуры высвобождения персонала, обращает на себя внимание то обстоятельство, что в большинстве случаев законодатель использует термин «организация» при обозначении работодателя как стороны трудового договора. Понятие «работодатель» раскрывается в ст. 20 ТК РФ: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Употребление в ст.20 ТК РФ термина «организация» в качестве синонима термину «юридическое лицо» должно означать, что в случае упоминания в какой-либо норме ТК РФ организации как носителя определенных прав и обязанностей, соответствующая норма неприменима к иным видам работодателей – физическим лицам. Вместе с тем такая позиция может привести к ущемлению трудовых прав работников индивидуального предпринимателя.

Например, на практике неоднократно возникал вопрос о том, следует ли при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя распространять на работников гарантии и компенсации, предусмотренные статьями 178, 180 ТК РФ.

Ст. 178 ТК РФ гарантирует работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса), выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ст. 180 ТК РФ устанавливает ряд дополнительных гарантий для работников организации (что находит отражение уже в названии) при увольнении по вышеуказанным основаниям: об обязанности работодателя предложить вакантную должность, о предупреждении о предстоящем увольнении и выплате пособия в случае досрочного расторжения трудового договора.

Как видно из приведенного текста статей в них упоминается организация, но не индивидуальный предприниматель. Статья 307 ТК РФ устанавливает, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключаемым с индивидуальным предпринимателем. Это позволяет высказать две точки зрения:

1. Если в трудовом договоре никаких гарантий и компенсаций на случай увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо сокращением численности или штата его работников не предусмотрено, то и предоставлять их не нужно.

2. Если в трудовом договоре не предусмотрены соответствующие гарантии и компенсации, необходимо применять по аналогии положения ТК РФ, касающиеся ликвидации организации либо сокращения численности или штата ее работников.

Представляется, что вторая точка зрения является более верной. Ведь задачей индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений является приспособление общих положений трудового законодательства к специфике отношений, складывающихся между определенными сторонами трудового договора. В отсутствие индивидуальных установлений должна применяться правовая норма, определяющая права и обязанности сторон для данного случая.



[1] Распоряжение Правительства РФ от 15.08.2008 г. № 1193-Р // Собрание законодательства РФ, 2008, №34, ст.3964.

[2] Утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 // САПП РФ, 1993, № 7, ст.564.

[3] Учитывая дифференциацию в правовом регулировании труда, следует иметь в виду, что дополнительные гарантии и компенсации увольняемым работникам могут устанавливаться специальными федеральными законами. Ярким примером является Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (СЗ РФ, 2004, № 31, ст.3215).

 

 


О проекте | Сайты о работе | Форум | Карта сайта

 

Контакты: contact@career-st.ru

Rambler's Top100